por Priscila Mendes*
Utilizar pesquisas salariais ainda é uma das melhores alternativas para que o gestor de Recursos Humanos possa visualizar o mercado em que está inserido e como sua empresa está neste contexto.
Por meio da pesquisa é possível entender, de forma clara e precisa, aspectos que muitas vezes apareceram anteriormente na forma de boatos: um funcionário comenta aqui, outro comenta ali e o resultado pode ser a desmotivação geral. A pesquisa assume o papel de “termômetro”, confirmando ou não aquilo que todos já perceberam – de uma forma ou de outra.
Para algumas empresas, a pesquisa é um instrumento utilizado somente porque alguns funcionários estão reclamando de seus salários ou benefícios. Para outras, a pesquisa é adotada como prática, medindo de “tempos em tempos” a sua competitividade junto ao mercado. Existem empresas que realizam pesquisas anual ou bienalmente, com o intuito de certificar-se de que suas práticas continuam adequadas à maioria das empresas de sua região ou segmento. Desta forma, a probabilidade de perder um funcionário para o concorrente (quem nem sempre é um concorrente de mercado, mas pode ser um concorrente em mão-de-obra) exclusivamente por conta de salário ou benefício é menor.
Claro que, para reter os talentos da empresa é necessário que várias outras práticas estejam alinhadas, como política de treinamento e desenvolvimento e estilo de liderança das chefias, mas se a prática de remuneração e benefícios não estiver adequada, será muito difícil manter o profissional talentoso.
A pesquisa é, também, um excelente instrumento no momento da implantação de um Plano de Cargos e Salários. Quando a empresa não possui políticas definidas de remuneração e administração salarial, nada melhor do que utilizar como base as mesmas práticas da maioria das empresas de “seu” mercado. Ela poderá optar por ter uma prática diferenciada, pagando mais ou menos do que o mercado de referência, ainda que seja somente para alguns cargos (estratégicos ou não).
Existem várias formas de se fazer uma pesquisa salarial. Por exemplo: algumas empresas possuem um relacionamento bom, o suficiente, com suas concorrentes, de forma a possibilitar que troquem informações entre si. Porém, sabemos que na maioria das empresas as coisas não funcionam desta forma. Nestes casos, surge a necessidade de se contratar consultorias especializadas para a realização do trabalho.
Com a orientação destes profissionais, fica mais fácil para a empresa que solicitou a pesquisa – normalmente chamada de patrocinadora – conseguir a participação de seus concorrentes, pois os dados salariais e de benefícios serão informados a um “elemento neutro”, que apesar de ter sido contratado pela patrocinadora, tem como prioridade de seu negócio não revelar dados individuais para nenhuma das empresas isoladamente.
Com este processo, os dados coletados são tabulados e entregues de forma fechada, ou seja, não são divulgados. É prática das consultorias entregar às organizações participantes um relatório com os resultados obtidos na pesquisa, sem nenhum custo. É a chamada “contrapartida” oferecida ao participante.
Metodologia
Uma das metodologias mais praticadas na realização de uma pesquisa é a de comparação por cargos ou “Job Matching”. Neste método, a coleta é feita pessoalmente, através de uma visita à empresa participante, buscando garantir a adequada comparação das informações. Devem ser investigados dados como: salário, remuneração variável (bônus, PLR, comissões), adicionais como periculosidade, insalubridade ou adicional por tempo de serviço e outros que irão compor o “total em dinheiro” recebido pelo funcionário. Podem ser pesquisados, ainda, dados relativos a benefícios (assistência médica, odontologia, seguro de vida, refeição, etc.), que além de serem coletados de forma detalhada, buscando entender minuciosamente a prática das empresas, podem ser quantificados, compondo a “remuneração total”, ou seja, o “total em dinheiro” acrescido do quanto representam monetariamente na composição da remuneração os benefícios recebidos pelo funcionário.
Se a pesquisa envolver executivos, cabe ainda pesquisar dados sobre incentivos de longo prazo – planos de ações, por exemplo – já que para este público, pode funcionar como uma ferramenta de retenção.
Outro modelo utilizado é a “metodologia de pontos ou fatores”, em que os cargos podem ser comparados de acordo com a pontuação atribuída na avaliação dos cargos. Neste caso, em empresas que utilizam a mesma metodologia – por exemplo, pontos Hay – é possível comparar os cargos pelo “tamanho do cargo”, tornando o resultado muito mais preciso.
Conhecimento de causa
Como a pesquisa é um instrumento que envolve cálculos estatísticos, é necessário que o profissional escolhido tenha um bom conhecimento sobre o assunto. Por isto, antes de desenvolver uma pesquisa, é sempre interessante que a empresa conte com a ajuda de profissionais especializados em cargos e salários, ou ainda, procure cursos que ofereçam conteúdos que atendam a estas necessidades.
O conhecimento de estatística é fundamental, mas também são importantes: conhecimento dos cargos da empresa, suas responsabilidades, “peso” na estrutura, conhecimentos, escolaridade, atividades desenvolvidas. Este conjunto analisado leva à comparação adequada dos cargos, ou seja, não basta simplesmente saber quanto ganham os Gerentes de Recursos Humanos nas empresas X, Y e Z, mas entender se eles têm o mesmo grau de importância na hierarquia, se eles desenvolvem as mesmas atividades e se acumulam funções além das consideradas naturais para um Gerente de RH.
Se a semelhança entre os cargos não for de pelo menos 80%, a comparação e o resultado podem ficar prejudicados. Exatamente por este motivo, deve-se avaliar com cuidado algumas pesquisas que são disponibilizadas na Internet, por exemplo, onde as empresas simplesmente informam o quanto pagam para uma série de cargos e não demonstram cuidado com a metodologia empregada. Se não foi feito nenhum tipo de comparação além da nomenclatura do cargo, o resultado pode ser, por exemplo, de que empresas pagam de R$ 800,00 a R$ 4.000,00 para o mesmo cargo.
Quanto maior o número de variáveis consideradas na pesquisa, maior será o tempo investido e o custo despendido. Por outro lado, maior será a veracidade dos resultados. Pesquisas disponíveis na Internet que considerem as mesmas variáveis têm a mesma confiabilidade de uma pesquisa estruturada. Nos dias de hoje, em que o tempo do profissional tornou-se um recurso escasso, o benefício de se obter uma pesquisa de qualidade disponibilizada através da Internet pode ser considerável.
A pesquisa é um excelente instrumento e é importante que seja utilizada com certa freqüência, a qual possibilite à empresa manter-se tranqüila quanto à suas práticas. Porém, todo cuidado é pouco na hora da comparação! Ou você corre o risco de comparar “banana com abacaxi”.
* Priscila Mendes é psicóloga, consultora especialista do Empregos.com.br e consultora de Pesquisa do Hay Group Brasil.