Por Eduardo Matsushita* e Francisco Higa*
Desde os seus primórdios, a área de Recursos Humanos sempre foi tida como um setor administrativo, altamente operacional e, muitas vezes, entendido como burocrático e pouco ágil nos seus processos.
No mundo corporativo atual, atividades operacionais, que antes eram desenvolvidas internamente, foram redirecionadas para empresas focadas nessa atividade, chamadas de HRO – Outsourcing de Recursos Humanos . Essas prestadoras de serviços são formadas por pessoas treinadas para executar, com expertise, os procedimentos operacionais pré-determinados.
Mesmo com tantas mudanças, os aspectos do RH tradicional ainda permeiam muitas empresas brasileiras e, às vezes, até multinacionais de grande porte. Entretanto, já existem algumas iniciativas, até mesmo nas pequenas corporações, nas quais o RH atua diretamente nos negócios, influencia nos processos decisórios de alto nível e, mais que isso, dá o suporte necessário para alavancar os negócios com algo que é costumeiramente chamado de Desenvolvimento Organizacional (DO).
Para que a área seja efetivamente estratégica, o executivo deve estar alinhado com a alta administração e possuir um bom conhecimento da empresa; ser participativo e influenciar sistematicamente e de forma decisiva nos rumos do negócio e na definição de objetivos e metas estratégicas; sugerir e validar as competências organizacionais (da própria empresa) e funcionais (das posições-chave) requeridas internamente.
Além dessas características, o RH deve ter o entendimento claro do rol de competências existente e trabalhar incansavelmente para estabelecer seus parâmetros, esta é a sua grande missão. Elaborar, juntamente com a área de negócios, os instrumentos e mecanismos de avaliação de desempenho dos funcionários, de forma aderente ao Plano Estratégico, tentando equilibrar a atratividade organizacional junto a cada pessoa.
Monitorar o desempenho dos funcionários é também a sua função; e como último quesito, o profissional deve atuar como facilitador, entre funcionários e chefia, na discussão de temas “espinhosos” e feedbacks , além de facilitar atividades internas como o coaching e o mentoring.
Agora você deve estar pensando que de alguma forma já tentou fazer tudo isso dentro da sua organização; investimento em processos de seleção, programas de trainee , de treinamento e desenvolvimento, baseados na gestão por competências, e os resultados permanecem aquém do desejado, nada que foi feito trouxe os resultados esperados.
Na maioria dos casos, somente os treinamentos tradicionais não contribuem efetivamente para alcançar os objetivos estratégicos de uma empresa, pois nem tudo pode ser ensinado em um treinamento. As situações que os executivos passam no seu dia-a-dia, muitas vezes transcendem o que lhes é ensinado nas salas e nos bancos escolares.
O conhecimento acadêmico e técnico é a base da formação educacional de qualquer indivíduo. Entretanto, não existe treinamento formal para o “fazer acontecer”. Isso requer experiência, capacidade de persuasão, bom relacionamento interpessoal, comunicação efetiva das idéias, uma boa dose de planejamento e pragmatismo, entre outros itens.
Afinal, boas idéias todos nós temos; o difícil é implementá-las. Competências técnicas podem ser obtidas em livros, universidades e empresas de treinamento. Já as competências comportamentais exigem experiência, orientação e maturidade.
É por meio da execução de projetos reais, cases reais, com problemas reais e mensuráveis, que se pode alcançar o sucesso nas ações estratégicas. Só que de maneira assistida, quase um coach on-line, que acompanha analistas, gerentes e diretores na condução de um projeto específico, na resolução de problemas complexos e na implantação de soluções pragmáticas.
Nesse sentido, o RH pode se tornar uma área estratégica, isto é, ser um agente facilitador, capacitador e influenciador no planejamento e execução da estratégia corporativa. Se entendermos que uma empresa é formada essencialmente de conhecimento e pessoas, o RH pode e deve exercer um papel estratégico em qualquer corporação para obtenção de melhores resultados nos negócios.
*Eduardo Matsushita é d iretor de projetos da Turnpoint, especialista em Estratégia de Negócios, Gestão de Operações e Transformação Organizacional .
* Francisco Higa é especialista em organização e gestão da Turnpoint e autor do livro Vai dar M… – Soluções para seu projeto não afundar (Ed. Gente).