04 / 09 / 2008

RH estratégico

Em entrevista ao Empregos.com.br, Rugenia fala sobre as pesquisas realizadas pelo Saratoga, retenção de talentos, mensuração de resultados e como tornar o RH estratégico e alinhado ao negócio.
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por Camila Micheletti

Tudo começou há sete anos, quando, em viagem à Califórnia, Rugenia, que é socióloga, educadora e psicodramatista, e o marido, o consultor Raul Navarro, conheceram o Saratoga Institute, centro de estudos e pesquisas, considerado centro de referência em informação de performance e desenvolvimento na gestão integrada do Capital Humano. Fundado em 1977 pelo Dr. Jac Fitz-enz, nos Estados Unidos, o Saratoga Institute direciona suas pesquisas e metodologias na transformação da função RH em centros de criação de valor alinhados estrategicamente à visão organizacional. Rugenia trouxe a metodologia para o Brasil, e até hoje, o Saratoga Institute Brasil é o único no País a fornecer, através de métricas e indicadores de perfomance, as melhores práticas em gestão de pessoas no mundo.

Com 15 anos de experiência em coaching e counseling de executivos (Projeto de Vida e Trabalho), Rugenia Maria Pomi tem intensa especialização no Brasil e no exterior. É professora do MBA-RH da Fundação Getúlio Vargas – RJ e da USP e trabalhou vários anos na área de Recursos Humanos, em empresas nacionais e multinacionais como Sesc, Scopus Tecnologia, Sandvik do Brasil e Editora Abril, onde atuou como Diretora de Desenvolvimento de RH e Diretora de Serviços a Clientes. É co-fundadora e Sócia Diretora do Saratoga Institute Brasil e da Genesis Desenvolvimento e Potencialização Humana.

Empregos.com.br: Como vocês adeqüaram os conceitos e a metodologia do Saratoga Insitute para a realidade brasileira?
Rugenia Maria Pomi: Logo que trouxemos o Saratoga para o Brasil fizemos um conselho consultivo para debater quais seriam as ferramentas mais adequadas para o Brasil, analisando a sociedade e as relações de trabalho vigentes. Hoje fazemos dezenas de pesquisas e relatórios, como a Pesquisa Brasileira de Gestão em Capital Humano; a Pesquisa e Relatório de Serviço ao Cliente Interno; Construindo o compromisso com a força de trabalho; Pesquisa de Alinhamento de RH e Negócios; Análise de Desligamento e Plano de Retenção; Cultura em Gestão da Produtividade em RH, além de serviços de consultoria e projetos csutomizados de benchmarking do Capital Humano.

Empregos.com.br: Qual é o estudo mais importante do Instituto? O que diz seu resultado mais recente?
Rugenia Maria Pomi: É a Pesquisa Brasileira de Gestão em Capital Humano. O estudo, que é publicado no Brasil há 7 anos, em 2002 consolidou resultados de 95 empresas, de 10 diferentes ramos de atividade, que somam um faturamento bruto representativo de 20% do PIB brasileiro. O estudo é composto por mais de 100 indicadores de performance (benchmarks) e pelo mapeamento dos principais projetos e desafios críticos em Gestão de Pessoas, na visão dos executivos de RH. Trata-se de um instrumento para apoiar os executivos nas decisões estratégicas nos negócios. Os indicadores de negócios, inter-relacionados aos de gestão de pessoas, possibilitam às empresas a compreensão do que e como melhorar o desempenho, a produtividade, o clima organizacional e o retorno do investimento em sua força de trabalho.

Empregos.com.br: Que tipo de indicador vale a pena ser mensurado? Como é feito isso na prática?
Rugenia Maria Pomi: Eu acredito que o que deve ser mensurado é aquilo que impacta no resultado do negócio, e nesse sentido o RH tem um papel fundamental. Pode ser o treinamento, quantidade de acidentes de trabalho, admissão e demissão de pessoas – por que as pessoas saem da empresa; o que as motiva a entrar também. Se for verificado, por exemplo, que a empresa está perdendo seus talentos, é porquê há um problema com a retenção de talentos. A pesquisa representa, na verdade, uma fotografia, um panorama de como o RH da empresa se comportou durante o ano passado. O ideal é fazer continuamente, porque aí vira uma tendência. Para fazer a pesquisa pegamos as empresas, que pagam para fazer parte do painel, e fazemos uma comparação entre os segmentos ou pelo número de empregados que as empresas possuem.

Empregos.com.br: Como o Departamento de RH é visto pelos executivos? O que eles esperam dos gestores de pessoas?
Rugenia Maria Pomi: O RH ainda é visto em muitas empresas como despesa, ao invés de ser um alavancador dos negócios da companhia. É preciso entender que as pessoas não são despesas, são resultados. E, ao mesmo tempo, perda de gente é perda de sangue. O grande desafio do RH é trazer resultados para a empresa, e sem dúvida os indicadores de perfomance, aliados aos indicadores financeiros, têm papel decisivo nesse processo. É importante lembrar que a liderança e a atitude positiva dos pares e chefes também faz muita diferença.

Empregos.com.br: Mas é possível reter talentos em uma pequena empresa, que não tenha capital para investir em benefícios atraentes e salários altos?
Rugenia Maria Pomi: Sim, com certeza. Claro que dinheiro é importante, mas vejo como mais atraente ainda o compromisso que você pode estabelecer com o funcionário, e a motivação e paixão pelo produto ou serviço, que faz com que ele fique na empresa, mesmo sem grandes benefícios materiais. Outros fatores que valorizam muito uma empresa e não custam nada são o ambiente de trabalho, que deve ser transparente e amistoso, a cultura interna, o reconhecimento e a justiça nas regras do jogo da empresa. São valores que vão muito além do financeiro e fazem a diferença, com certeza. Quando o time está alinhado, unido em busca de um propósito, tudo corre bem.

Empregos.com.br: As empresas já estão conscientes da importância da retenção de talentos e a mensuração dos resultados?
Rugenia Maria Pomi: Elas estão começando a se preocupar com isso agora. Os indicadores sobre gestão de pessoas mostram como e porque as coisas acontecem, mas é preciso haver uma continuidade. Muitas fazem programas de retenção riquíssimos, mas que não estão ligados com a estrutura da empresa e com os objetivos dos funcionários. De que adianta copiar o modelo de retenção da empresa vizinha, e nem ao menos chegar para os funcionários e saber o que eles querem realmente? É uma questão de contato, aparentemente muito básica mas que acaba se tornando bem mais complexa, em virtude do medo que as pessoas têm de se aproximarem umas das outras. Eu acredito que os indicadores são muito úteis para o departamento de RH se inspirar, mas não para copiar o modelo. Às vezes, os colaboradores só querem passar uma tarde por semana com os filhos, nada mais. O RH precisa estar sempre se perguntando: O que pode motivar as pessoas? O que pode fazê-las ficar na empresa? E então ir para a realidade, saber o que eles querem realmente e a viabilidade disso para a organização.

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