Izabel Failde
Qual o problema em selecionar através de uma prova de conhecimentos?
Fiquei imóvel, não fiz nada que pediram. Fiquei sem entender por que fiz um curso técnico, tirei certificado, atravessei a cidade e fiquei brincando de bexigas como no parque da Xuxa…
Odeio dinâmicas com todas as minhas forças. Sempre me saí muito bem em entrevistas individuais onde posso mostrar de verdade minhas qualificações e meu trabalho.
Acho que o pessoal de RH não sabe o que está procurando…
Você já ouviu algum comentário como estes? Ou já fez? Odeia dinâmicas de grupo, mas precisa ser aprovado nos processos seletivos? Vamos falar um pouco sobre este instrumento tido como “bicho-papão” para muitos profissionais.
As dinâmicas de grupo são cada vez mais utilizadas nos processos seletivos. Não são os únicos instrumentos preciosos, porém certamente são os menos compreendidos.
As entrevistas são as técnicas mais conhecidas. Não existe processo seletivo sem entrevistas. Mesmo os candidatos indicados (os famosos “QIs”) conversaram com alguém, o que pode ser definido (incorretamente) como “entrevista”.
As provas situacionais, estudos de caso ou simplesmente “cases”, tão utilizados hoje em dia, também são instrumentos poderosos. São histórias baseadas em fatos e dados reais, onde os candidatos precisam dar soluções para situações problemáticas. Durante as discussões os profissionais revelam seus comportamentos, atitudes e conhecimentos técnicos. Mostram (ou não) trabalho em equipe, liderança, respeito ao outro, dinamismo, prontidão, iniciativa, comunicação eficaz e conhecimentos técnicos, para citar alguns. Não conte a ninguém, mas essas ferramentas fazem parte do “mundo das dinâmicas de grupo”, assim como os jogos e as simulações.
Os testes práticos também são essenciais, porém infelizmente muito menos utilizados nas empresas. Eles revelam o conhecimento do candidato em determinada área, o que dá segurança nas contratações. Contudo, ele pode ser demorado e requer, em muitas ocasiões, um selecionador à disposição de cada candidato.
O que poucos sabem – ou não querem saber – é que as dinâmicas de grupo, como o nome diz, revelam a dinâmica (atitude, comportamento) de cada indivíduo perante um grupo de pessoas.
Quando bem escolhida e aplicada, a dinâmica de grupo permite que o selecionador observe características dos candidatos que dificilmente apareceriam em outra técnica. Por exemplo, saber ouvir. Uma entrevista individual (um entrevistado e um entrevistador) limita a observação desta característica. O candidato espontâneo e verdadeiro vai agir como sempre e atropelar o entrevistador, se for uma característica sua. Já o candidato “profissional” consegue manter-se no personagem durante todo o tempo da entrevista. Resultado: não revela a falta de respeito pelo tempo e espaço do outro. Isso dificilmente acontece em uma dinâmica de grupo, pois as situações vividas requerem que os indivíduos se posicionem, “desarmem-se” e apresentem-se como são.
Quando bem escolhida e aplicada, a dinâmica facilita a observação do modo como o indivíduo se relaciona com os demais. Além disso, induz situações próximas ao cotidiano da empresa, portanto instiga o candidato a agir de forma transparente, permitindo a observação dos conhecimentos técnicos e do seu verdadeiro “eu”.
Agora vamos ao outro lado: você reparou os parágrafos anteriores com o grifo “quando bem escolhida e aplicada …”? Isso não é à toa. É para lembrar-lhe que as organizações também precisam fazer sua parte. Muito do medo e do pânico das dinâmicas de grupo vêm de atividades escolhidas indevidamente, aplicadas idem com resultados esperadamente catastróficos.
As frases do início deste texto são exemplos reais. As abaixo também:
Em plena dinâmica o entrevistador pediu que eu dançasse uma valsa com ele. Pode?
Tive que responder a questões do tipo: você gosta de ficar sexualmente excitado no trabalho? Você gosta de participar de atividades sexuais com colegas de trabalho? E pra finalizar: você gosta de bater nas pessoas?
Eu já passei por cada uma… sempre me pergunto que tipo de pessoas eles querem contratar. Em uma das entrevistas eu perguntei qual era o perfil do candidato que eles procuravam. O cara surtou, me mandou sair da sala e não voltar mais.
Acho que o pessoal do RH faz isso para se divertir à custa dos candidatos. No final do dia eles tomam uma cerveja e ficam rindo de todos… Eu faria isso.
Desconheço o contexto das atividades que foram vivenciadas por estes candidatos, mas não é necessário muita perspicácia para saber que há falta de objetividade e profissionalismo nas escolhas. A definição dos instrumentos a utilizar em um processo seletivo deve ter caráter essencialmente técnico, baseada no perfil, no público-alvo, no espaço e no tempo disponível para a atividade e, principalmente, na segurança de informações que se quer obter. Instrumentos únicos quaisquer que sejam, não traduzem o máximo de eficiência e eficácia do processo seletivo.
Acredito que abordamos algumas questões muito importantes e podem servir para demonstrar a amplitude de utilização do instrumento “dinâmicas de grupo”. Tenha sempre em mente que os processos seletivos têm como objetivo definir o melhor candidato considerando o perfil, o gestor e a equipe com os quais irá trabalhar e o negócio da empresa. Portanto, toda seleção prevê que o candidato se mostre como é, que ele se exponha.
Para finalizar deixo o seguinte recado: se você participou de algum processo seletivo e as dinâmicas vivenciadas ultrapassaram o bom senso, a objetividade e expuseram os candidatos desmedidamente, não hesite: essa empresa não merece você!
*Izabel Failde, psicóloga, consultora organizacional e de carreira, é pós-graduada em Psicologia Organizacional e em Dinâmicas Corporais como Expressões Terapêuticas.