por Francisco Britto e Luiz Wever
Desde pequenos somos mais penalizados por nossas fraquezas do que valorizados pelas nossas competências. Já na escola, mais importava ter ido mal em matemática de que muito bem nas outras matérias. No vestibular, mesmo que de uma maneira mais equilibrada, somos penalizados por não sabermos bem a s disciplinas de exatas quando na realidade somos ótimos em humanas.
Quando chegamos à fase adulta e ingressamos no mercado de trabalho, a leitura continua a mesma. Uma série de chefes, fazendo muitas vezes avaliações simplistas de nossas fraquezas sem a devida atenção às nossas competências. Fazendo um paralelo grosseiro, nos parece o mesmo de ir a um restaurante francês e reclamar que a feijoada não era boa.
A maioria das pessoas, não importa a idade, sexo ou nível social, quando questionadas sobre seus pontos fortes tem uma grande dificuldade em responder, o que já não acontece com suas deficiências, isto porque, estas, elas têm escutado freqüentemente desde a mais tenra idade. Não é difícil chegar à conclusão de que a energia necessária para otimizar características positivas, fortes e natas das pessoas é muito menor e mais eficaz do que tentar desenvolver características que muitas vezes nem são inerentes à personalidade do indivíduo.
É um certo tipo de miopia cultural que carregamos conosco.
Temos nos deparado com interpretações por vezes errôneas dos processos de avaliação ou assessement, como alguns preferem chamar. Os equívocos começam por uma certa indefinição com relação a que se pretende com a avaliação, ou seja, o erro começa na partida. Muitas vezes esse erro toma proporções ainda maiores na definição da metodologia a ser utilizada.
Algumas das ferramentas disponíveis no mercado são adequadas a tipos específicos de avaliação e na sua grande maioria não são customizadas para os nossos aspectos culturais. Partem de perfis muito baseados no modo de vida americano ou europeu. Esquecem que o brasileiro avaliado não vendeu jornal nas férias para ajudar a família, nem morou em várias cidades. E nem saiu da casa dos pais ao 18 anos para completar os estudos. Certos modelos de avaliação são baseados em características comportamentais de vivências que não tivemos.
O problema aumenta quando se faz uso dos resultados dessas avaliações, pois normalmente se valoriza mais o que se descobre de errado do que o que se descobre de certo. E isso leva os processos de avaliação das empresas a ser tornarem muitas vezes mais uma ferramenta de penalização de que uma ferramenta de desenvolvimento.
Temos visto na mídia diversas matérias abordando o medo e o descrédito dos avaliados nos processo de avaliação e nas suas conseqüências.Temos também entrevistado várias pessoas que nos passam a mesma sensação, ou seja, uma sensação ruim de um processo que deveria ser bom.Os processos de avaliação deveriam estimular as pessoas a crescer e se desenvolver e não deixá-las em estado de choque porque foram mal avaliadas em um ou outro item.
Cada dia mais as empresas trabalham por matriz de complementaridades, ou seja, grupos de colaboradores que se complementam entre si.Sendo assim, o fato de ter mais eficiência num aspecto e menos no outro deve ser levado em consideração observando-se o time e os objetivos negociais da empresa.Uma empresa formada só de profissionais com tipo mais criativo e outra formada por profissionais do tipo quadrado tem as mesmas chances de sucesso.O grande fator de diferenciação está justamente na diversidade das competências.
A combinação de características para o profissional que ocupa uma posição estratégica em qualquer organização, por exemplo, não é a mesma hoje, como foi há dez anos atrás, e com certeza, não será a mesma daqui a cinco anos, principalmente porque a liderança está diretamente ligada às situações e adversidades. Os profissionais bem-sucedidos precisam desenvolver constantemente competências e estilos conforme as pessoas e as situações mudam ao seu redor.
Mesmo que algumas características básicas de gestão e liderança se mantenham constantes, os caminhos nos quais suas necessidades se manifestam estão constantemente mudando – o estilo pessoal realmente importa. Isto significa que o desenvolvimento não pode cessar quando um indivíduo chega ao topo. As situações às quais os profissionais chaves se deparam são normalmente novas e imprevisíveis, e não há um aprendizado ou ferramenta única que possa ajudá-los. Liderança e gestão eficiente são algumas das experiências mais intensas da vida! Elas se desenvolvem melhor e mais rápido quando são aprendidas do que quando são ensinadas.
E no seu caso? Sua carreira e sua imagem são baseadas em defeitos ou em qualidades? Reflita sobre isso e ajude sua empresa e o mercado a optarem pela segunda alternativa.