por Carlos Francis
Nos últimos dez anos, a área de recursos humanos deixou de ser mera coadjuvante na gestão organizacional e passou a atuar diretamente como protagonista geradora de negócios. Hoje, é considerada uma parceira estratégica importante para qualquer organização. Nesse período, a área pôde rever várias vezes o seu papel dentro das empresas, dando maior suporte para que as pessoas tivessem condições de adequar-se rapidamente às inúmeras reviravoltas socioeconômicas ocorridas no mercado global. Neste contexto, a revista RH em Síntese buscou, ao longo desta década, suprir as necessidades dos profissionais da área de RH, trazendo um conteúdo inovador. A publicação serviu para integrar todos os públicos envolvidos com o dia-a-dia do RH, tais como consultores organizacionais, prestadores de serviços, entidades e associações de classes, professores universitários e estudantes, universidades e profissionais de empresas. A publicação conta ainda com o site Gestão e RH Online, que traz todo o conteúdo editorial publicado ao longo de dez anos.
Premiação
Profissionais conquistam Destaque RH
O crescimento econômico não aconteceu, os meses que se sucederam à estréia do governo Lula no Palácio do Planalto foram marcados por discussões em torno das reformas da Previdência e tributária, pela expectativa da baixa dos juros e até mesmo pelas incertezas do cenário internacional. Diante desses fatos, muitas empresas focaram suas atividade no desenvolvimento de suas equipes, esperando dias melhores. Segundo os ganhadores do 9º Prêmio Destaque AAPSA de RH 2003, suas empresas preferiram ações voltadas ao treinamento e aprimoramento das competências de seus colaboradores, valorizando seus talentos e contribuindo para a estratégia de seus negócios no médio prazo. E é exatamente para incentivar e valorizar essas atuações que a Revista RH em Síntese, editada pela Gestão & RH Editora, criou, em 1995, o Prêmio Destaque RH. Em sua 9ª edição, o prêmio contemplou 11 profissionais de empresas de vários segmentos, escolhidos entre os 434 indicados e 130 cases analisados.
Festa de premiação
A entrega do prêmio aconteceu no dia 3 de dezembro, no Centro de Convenções Rebouças, em São Paulo. Os homenageados deste ano foram: Adriana Maia Tieppo, gerente de RH da Boehringer Ingelheim do Brasil (SP); Andréa Destri Gonçalves dos Santos, gerente de RH da Star One (RJ); Cesar Antonio Ramos, gerente de RH da Philips Iluminação (SP); Fábio Rosé, gerente de P&D de Talentos e HR Partner da Novartis Biociências (SP); Hermine Luiza Schreiner, diretora de RH da Pormade – Portas de Madeiras Decorativas Ltda. (PR); João Arquimedes Cesário da Silva, gerente de RH e Administração da TBG – Transportadora Gasoduto Bolívia – Brasil (RJ); Maura Ribeiro, gerente de RH da Ticket Serviços (SP); Paulo Ricardo Smidt, diretor de RH da Marcopolo (RS); Topázio Silveira Neto, diretor de RH e Administração da Softway Contact Center (SP); Vladimir Claudino Araújo de Barros, gerente de RH da SAT – Satélite Distribuidora de Petróleo (RN); e Wilson Roberto Lourenço, gerente de Planejamento e Desenvolvimento Organizacional da Alcatel Telecomunicações (SP).
Histórico
Em seus nove anos de existência, o Prêmio Destaque RH já homenageou 96 profissionais de RH, incluindo os premiados deste ano. A entrega do Prêmio Destaque RH contou com o patrocínio Central Nacional Unimed, Folha de S. Paulo e Omint, e teve o apoio da Bright Link, Berlitz, Catho, Grupo Cipa, HLCA Human Learning, Intercultural, Job Center do Brasil, Mariaca & Associados, Right Saad Felipelli, Status Baby Transportes e Mudanças, Treze & Paulista e Victory.
Empresas, profissionais e cases premiados
Empresa: Pormade – Portas de Madeiras Decorativas Ltda.
Profissional: Hermine Luiza Scheiner
Cargo: Diretora de Recursos Humanos
Formação: Bacharel em Serviço Social pela Universidade do Contestado e pós-graduada em especialização em treinamento de desenvolvimento de recursos humanos.
Educação e Responsabilidade Social
Adotando o slogan “Valorizando os talentos humanos em busca da melhoria contínua”, o programa Educação e Responsabilidade Social nasceu com o objetivo de reduzir o desnível escolar de seus colaboradores e familiares. Neste pensamento, a empresa iniciou o programa em 1994, levando seus colaboradores para as salas de aula. No ano seguinte, foi realizada a primeira formatura, em que 15 colaboradores concluíram o primário. De lá pra cá, o projeto-escola não parou de crescer; familiares e a comunidade local foram integrados. Dos 500 alunos que passaram pelas salas de aula da Pormade, que ficam no refeitório da empresa, cerca de 50 ingressaram na faculdade. Ainda dentro do projeto-escola, a empresa, em parceria com a faculdade local, criou o Projeto de Inclusão Digital, cujo objetivo é preparar as crianças para o mercado de trabalho. Atualmente, 168 filhos de funcionários participam desse programa. Para as esposas, foram criados os cursos profissionalizantes de manicure e massagem.
Empresa: Softway Contact Center
Profissional: Topázio Silveira Neto
Cargo: Diretor de RH e Administração
Formação: Graduado em Administração pela Universidade do Estado de Santa Catarina com especialização em Administração Financeira pela INPG – USP.
Gestão integrada de pessoas como estratégia de competitividade
O programa de gestão de pessoas tem como foco a busca constante pela humanização do ambiente de trabalho, desenvolvendo uma cultura organizacional que cultiva valores sólidos através de um processo contínuo e interligado. Desta forma, e em parceria com outras áreas estratégicas da empresa, como a de tecnologia, operações, controle de qualidade, segurança e infra-estrutura, a Superintendência de Pessoas, liderada pelo diretor de RH, Topázio Silveira Neto, lançou uma série de iniciativas e aprimorou outras já existentes, desenvolvendo um conjunto de ações que apresentam conexão entre si, envolvendo o colaborador desde o momento do recrutamento e seleção, até o eventual desligamento. Desta maneira, o programa de Gestão Integrada de pessoas como estratégia de competitividade engloba as seguintes ações: Projeto Horizontes; Projeto Aprendiz; Serviço de Apoio Psicológico Individual; Serviço de Atendimento ao Cliente Interno; Programa de Desenvolvimento de Supervisores; Responsabilidade Social; Projeto Música e Cidadania; Coral Softway; Prêmio de Arte e Cultura; e Universidade Corporativa.
Empresa: TBG –Transportadora Brasileira Gasoduto Bolívia – Brasil S/A.
Profissional: João Arquimedes Cesário da Silva
Cargo: Gerente de RH e Administração
Formação: Graduado em Engenharia Química pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ) e MBA em Administração pela COPPEAD/UFRJ.
Liderança situacional e política de remuneração
A TBG, através da gestão de recursos humanos, estabeleceu critérios para sua administração salarial, criando um modelo compatível com a sua estrutura organizacional e com o mercado, procurando manter-se competitiva, considerando que remuneração e desenvolvimento são alicerces de retenção de talentos nas organizações. Desta maneira, a política de administração salarial tem como fundamento o conceito de saúde da empresa e seus colaboradores, levando em conta os seguintes aspectos: a saúde da empresa e dos empregados, a motivação e a satisfação dos empregados, a retenção de valores e crescimento pessoal, o menor custo para a empresa e a melhor remuneração aos empregados e na geração de valor, ou seja, estabelecer a melhor política de administração salarial. Esse modelo utilizado é dotado de todas as variáveis associadas: os comportamentos gerenciais, os estilos de liderança e o nível de desenvolvimento dos subordinados.
Empresa: Boehringer Ingelheim do Brasil
Profissional: Adriana Maia Tieppo
Cargo: Gerente de Recursos Humanos – Desenvolvimento Organizacional
Formação: Graduada em Psicologia pela Universidade Paulista (UNIP) e especialização em MBA em Recursos Humanos pela Universidade de São Paulo (USP).
Competências corporativas baseadas na Visão & Liderança
Foi através da leitura dos valores e missão da empresa, na qual estão baseados os princípios de Visão & Liderança, que Adriana Maia Tieppo, gerente de RH da Boehringer Ingelheim do Brasil, desenvolveu os programas de avaliação por competências, treinamento e desenvolvimento da empresa. Para fortalecer os princípios de Visão & Liderança, foi lançado um plano de comunicação interna. De maneira lúdica, álbum de figuras, gibis e agendas foram entregues para toda a empresa. A fórmula certeira fez com que seus funcionários pudessem entender melhor e assim praticar estes princípios no seu dia-a-dia.
Empresa: SAT – Satélite Distribuidora de Petróleo
Profissional: Vladimir Claudino Araújo de Barros
Cargo: Gerente de RH
Formação: Graduado em Ciências Econômicas pela Universidade do Rio Grande do Norte, é também mestre em Administração na Área de Gestão Organizacional pela mesma.
Política de conduta ética
Calcada numa Política de Conduta e Ética, a SAT estabeleceu um novo plano de desenvolvimento de recursos humanos, cujo objetivo consiste nos seguintes fatores: aprimorar o ingresso de novos colaboradores, manter e aproveitar os talentos individuais, priorizar um bom clima organizacional, visando aos resultados para as empresa e desenvolver um programa de responsabilidade social. Dentro deste contexto, o novo plano de desenvolvimento de recursos humanos foi constituído em oito pontos de atuação: Captação de Talentos – suprir a necessidade por novos colaboradores; Treinamento e Desenvolvimento – desenvolver as pessoas; Benefícios – manter e estimular o comprometimento com os resultados da empresa; Qualidade de Vida – promover no ambiente de trabalho equilíbrio entre a vida pessoal e profissional; Segurança no Trabalho – manter e fomentar ações teóricas e práticas de segurança no trabalho; Comunicação – manter os canais de comunicação; Avaliação de Performance – avaliar anualmente a performance dos colaboradores; Responsabilidade Social – realizar e apoiar ações sociais nas comunidades onde atuamos; Integração Organizacional – fomentar melhoria continua no clima organizacional.
Empresa: Alcatel Telecomunicações
Profissional: Wilson Roberto Lourenço
Cargo: Gerente de Planejamento e Desenvolvimento Organizacional
Formação: Graduado em Administração pela Faculdades Alcântara Machado (FMU), com MBA em Gestão de Negócios pela Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM).
Gestão de desempenho – Você gerenciando sua carreira e contribuindo para o crescimento de nossos negócios.
Entendendo que para reter, motivar e desenvolver seus talentos, seria preciso fazer uso de uma política de RH agressiva, na qual envolvesse toda a organização em todos os seus níveis hierárquicos, o programa Gestão do Desempenho – Você gerenciando sua carreira e contribuindo para o crescimento de nossos negócios foi criado com o objetivo de focar o alinhamento do desempenho individual de seus colaboradores, tendo como principais objetivos: focar o alinhamento do desempenho individual com os objetivo da organização, ter uma cultura de alto desempenho e de direcionamento de pessoas (dando e recebendo feedback), não ser um exercício anual, mas uma parte integrante do gerenciamento do dia-a-dia e estabelecer um padrão para o processo de gerenciamento e performance, disponibilizando ferramentas comuns e de fácil uso para todos.
Empresa: Marcopolo S/A
Profissional: Paulo Ricardo Smidt
Cargo: Diretor de Recursos Humanos
Formação: Graduado em Engenharia Mecânica pela PUC – RS e pós-graduado em Engenharia de Segurança do Trabalho, especializando-se em Administração e Estratégias de Empresas e em Psicologia Organizacional, promovido pela Marcopolo, em parceria com a Fundação Getúlio Vargas de São Paulo.
Transformando a visão do RH em realidade
Com o objetivo de tornar a divisão de recursos humanos da Marcopolo mais focada em resultados, agregando valor ao negócio através da efetiva interação das pessoas de RH com as demais áreas da organização, de forma que o atendimento a esta expectativa significasse um profundo impacto no clima organizacional, atualizando as praticas de gestão de pessoas com modernas metodologias que se relacionassem corretamente com a missão da empresa, estabelecendo uma ligação entre as estratégias de recursos humanos e o planejamento estratégico da empresa, de forma a contribuir efetivamente com os resultados do negócio a curto, médio e longo prazo. A Marcopolo definiu alguns princípios básicos que deram suporte à transformação da Visão de Recursos Humanos em realidade. Dentre os seis princípios que nortearam a construção dos projetos e políticas de recursos humanos, destacam-se: a política de remuneração estratégica, carreira, comunicação interna, qualidade de vida e projetos externos.
Empresa: Star One S/A
Profissional: Andréa Destri Gonçalves Gomes
Cargo: Gerente de RH
Formação: Graduada em Administração pela Faculdade Nuno Lisboa e pós-graduada em Gestão de Recursos Humanos pela UGF.
Construindo um RH estratégico
Nascida de um spin off da Embratel em novembro de 2000, a Star One, surgia com uma grande experiência na sua área de atuação, mas pronta para lançar produtos pioneiros no mercado, com muitos novos colaboradores, mais de 60% da sua equipe vinda da Embratel. Neste cenário, ter um RH estratégico era fundamental. E foi neste contexto que surgiu o desafio da gerente de RH, Andréa Destri Gonçalves dos Santos, montar um setor de RH estratégico e alinhado com as metas da empresa e construir uma cultura para uma companhia nascida a partir de outra. Com total apoio da presidência, Andréa optou pela estratégia de inserir os colaboradores, de todos os níveis hierárquicos, na definição das políticas que iriam fazer parte do seu cotidiano e orientar suas ações profissionais e de crescimento da empresa. Com esta ação, a gerência de RH conquistou o compromisso do colaborador, e assim aconteceu para as políticas de idiomas, treinamento especializado, pós-graduação e MBA. Em dois anos, a gerência de RH desenvolveu um pacote de programas, entre eles, Gestão por Competência, Ser gestor e Ser Gestor Advanced, Em Linha com o Cliente, Programa de Integração, Super Star e Star Bem.
Empresa: Novartis Biociências
Profissional: Fábio Rose
Cargo: Gerente de Planejamento & Desenvolvimento de Talentos e HR Partner
Formação: Bacharel em Pedagogia pela Universidade Anhembi Morumbi, com especialização em Administração de Recursos Humanos pela Fundação Getúlio Vargas e em Marketing pela Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM).
Plano de Desenvolvimento Individual
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta de desenvolvimento lançada e disponibilizada eletronicamente durante 2003 para todos os níveis da Companhia. O objetivo é orientar as discussões entre gestores e colaboradores da Novartis sobre desenvolvimento e carreira. Através do PDI, o colaborador faz a auto-avaliação de pontos fortes e necessidades de desenvolvimento, registra suas aspirações de carreira e recebe um feedback formal, no qual o gestor tem a oportunidade de discutir com o colaborador sobre suas aspirações, planejar uma próxima função/posição para o mesmo e sinalizar em quanto tempo o colaborador estará pronto para assumir a posição planejada. O último passo do PDI é a construção em conjunto de um Plano de Desenvolvimento Individual com ações específicas voltadas às necessidades de desenvolvimento e ao preparo do colaborador para atingir suas aspirações profissionais.
Empresa: Philips Iluminação
Profissional: Cesar Antonio Ramos Gomes
Cargo: Gerente-geral de RH – Lighting América Latina
Formação: Graduado em Administração de Empresas pela Faculdade de Ciências Econômicas de São Paulo (FEC) e pós-graduado pela Fundação Getúlio Vargas.
Modelo de competências de liderança
Objetivando a evolução de seus líderes, no sentido do perfil identificado como o desejado para o futuro da organização, cada colaborador passou a ter um plano individual de desenvolvimento baseado numa avaliação 360º. O plano individual foi elaborado com o apoio de um processo de coaching, visando a identificar e suprir os “gaps” apontados na avaliação. Desta maneira, a implementação dos planos é monitorada pelo RH através de uma ferramenta via intranet, na qual possibilita oferecer maior suporte ao profissional na realização de seu plano de desenvolvimento. Assim, os resultados foram mensurados e considerados favoráveis, uma vez que já se obteve uma considerável evolução das avaliações comparadas com as anteriores.
Empresa: Ticket Serviços
Profissional: Maura Ribeiro
Cargo: Gerente de RH
Formação: Graduada em Psicologia e pós-graduada em Administração pela Fundação Getúlio Vargas (FGV).
Gestão do Conhecimento Ticket
Com o objetivo de ampliar o conhecimento e as competências na empresa para melhorar o atendimento ao cliente, a Ticket deu inicio à implantação de um novo modelo em gestão do conhecimento. Um dos planos deste pacote de ações foi o Day By Day – programa de desenvolvimento e acompanhamento da performance da equipe, que enfoca as competências necessárias para o desenvolvimento do trabalho. O programa acontece em encontros marcados com a equipe de RH, divididos em fases de atuação. Essas incluem avaliação de equipe e do gestor; treinamento dos gerentes; cultura de gestão de pessoas; e a aplicação de ferramentas para reforçar o time comercial da empresa.