por Mirian Matulaitis
Um estudo de Diehl e Stroebe, pesquisadores nos EUA da produção de idéias em grupos, mostrou que as pessoas tendem a ser menos ousadas quando fazem um processo de geração de idéias em grupo, o que não acontece individualmente. São várias as técnicas utilizadas para gerar idéias, sendo que a mais conhecida delas é o brainstorm, que utilizaremos aqui como referência. Polêmica, a questão levanta a tese de que algumas etapas do processo de geração de idéias devem ser feitas individualmente, para não inibir a capacidade individual de cada pessoa ter suas próprias idéias, livres do julgamento e preconceito dos colegas.
Defensora da idéia, a consultora em criatividade e inovação e colunista do Empregos.com.br Gisela Kassoy explica que o processo de inovação tem quatro fases:
– Coleta de dados
– Identificação do problema
– Avaliação de idéias
– Complementação
“Sou a favor do trabalho em equipe, mas o problema é que ele está supervalorizado, o que é arriscado numa época em que a geração de idéias se tornou tão importante. Na fase de identificação do problema e da avaliação de idéias, tem mais resultado o trabalho individual. Quando trabalham muito tempo juntas, as pessoas tendem a conformidade. Também é natural elas passarem a pensar igual, terem as mesmas idéias e os mesmos valores” , afirma Gisela. E, se todos pensam igual, não há como ter diversidade de idéias e a inovação pode não acontecer.
Os consultores em criatividade Brian Clegg e Paul Birch concordam com a questão proposta por Gisela. Autores do livro “Trabalho em equipe – Motive e energize sua equipe já” , da Editora Qualitymark, eles afirmam que “grupos de pessoas também caem em rotinas. Esse é o problema do brainstorming. É fácil ficar preso a uma linha particular de pensamento ou adquirir uma visão focalizada. Apesar da sinergia, os grupos, na verdade, podem reforçar a visão focalizada, reprimindo qualquer outro membro que surgir com uma idéia diferente. Um indivíduo dominante também pode conduzir um grupo a uma direção específica. Muitas vezes, há a necessidade de recuarmos desse processo e forçarmos, por um momento, para que os membros pensem de forma diferente. Quando o grupo retorna ao problema, essa atividade deveria ter movido os membros para bem longe de suas predisposições a fim de poder continuar seguindo seu rumo”.
Por isso, é fundamental você, o líder ou o facilitador do grupo saber em que fase está do processo de inovação, e qual a melhor forma de maximizar o potencial da equipe.
Gisela afirma que antes de mais nada, a equipe precisa estar profundamente focada no desafio, e deixar de lado as questões afetivas e políticas dos participantes. Você quer resultado, certo? Então deixe para comentar o resultado do jogo de ontem depois da reunião – antes ou durante para atrapalhar o andamento da negociação.
Além disso, também é necessário preservar a heterogeneidade e diversidade da equipe. Homens e mulheres, pessoas de diferentes áreas e níveis hierárquicos… até aquele estagiário que costuma ter ótimas idéias pode ser convidado, por quê não?
No começo, o papel do facilitador é fundamental. “Depois, ele pode até ensinar outras pessoas da equipe a atuarem como facilitadoras. O ideal é que não seja uma pessoa superior a todas as outras, para que elas tenham liberdade suficiente para criar”, alerta Gisela Kassoy.
Se possível, faça o processo de geração de idéias em um espaço diferente, mais leve e informal que a sala de reuniões. Este clima descontraído propicia uma mudança de comportamento, o que pode ajudar na hora da criação de idéias. Pode ser numa chácara, um parque, enfim, algum lugar fora da empresa.
Mas, se a empresa não estimula a geração de idéias com freqüência, e deixa essa atividade restrita ao brainstorming, pode acontecer dos colaboradores terem idéias individualmente, mas guardá-las para só revelar na hora da reunião. A consultora adverte que o ideal é a empresa fazer encontros constantes, onde exista um momento em que todos devem listar as idéias que tiveram após o último encontro. “Não restrinja-se ao brainstorming. A organização deve abrir esse espaço de comunicação e interação com os seus funcionários, sem jamais desprezar as características individuais de cada um”.
Diversidade da equipe deve ser preservada e estimulada
Através da Teoria dos Tipos Psicológicos, apresentada ao mundo em 1926, Carl Gustav Jung revelou que as pessoas têm diferentes características comportamentais, habilidades, aptidões, atitudes e movimentações. Essa teoria serviu de base para a tese do doutorado “Cooperação e Complementariedade em equipes de trabalho”, elaborada pela psicóloga Elvina Lessa. Esse trabalho, transformou-se no livro “Equipes de Alto Desempenho”, da Editora Vetor.
Em entrevista ao site RH.com.br , parceiro de conteúdo do Empregos.com.br , ela contou que ficou surpresa ao constatar que as pesquisas realizadas para a tese revelaram que as pessoas preferem trabalhar com pessoas com personalidades diferentes, ou seja, que possam complementá-las no trabalho em equipe. “Considerei interessante o fato de que, sob o ponto de vista qualitativo e estatístico, houve forte correlação entre a afinidade e complementaridade entre pessoas com tipos psicológicos distintos, porém, não totalmente opostos. Assim, um introvertido apontou que gostou de trabalhar com uma pessoa extrovertida pela comunicação, pela forma dele apresentar suas idéias para a equipe. Disse que aprendeu muito com um colega”.
Elvina mostrou também como é possível manter índices de satisfação expressivos quando as equipes contam com pessoas com características distintas. Em entrevista à jornalista Patrícia Bispo, ela afirmou que, “em primeiro lugar, as pessoas precisam considerar que sua tarefa é importante. Uma tarefa importante, que vale a pena, é a tarefa que tem uma meta difícil, que tem valor para a sociedade. Precisam ter visão sistêmica, perceber que participam de um negócio, de uma atividade maior. Devem sentir-se integradas ao todo. Receberem estímulos paras serem “donas” de um negócio, ter autonomia, exercer liderança no seu posto de trabalho.
Outro ponto fundamental é o fortalecimento da ética, do clima de confiança da equipe. O grupo precisa ter acordos operacionais, compromissos e uma identidade. É muito comum as pessoas colocarem como compromissos da equipe compartilhar conhecimentos, respeitar opiniões divergentes, ter abertura para o consenso, pontualidade, trabalhar para a harmonia e união da equipe. Esses são alguns dos acordos de uma equipe que contribui para as pessoas trabalharem com satisfação, realmente comprometidas com a empresa”.