Em sua quarta edição, a Pesquisa de Remuneração Total ( Strategic Compensation Survey ), da Watson Wyatt, apresenta informações detalhadas sobre práticas, tendências e políticas. O trabalho envolveu um amplo grupo de empresas, abrangendo mais de 80 mil profissionais distribuídos em 388 posições, de CEO ao menor cargo administrativo.
A pesquisa trabalhou um universo de 134 empresas brasileiras e estrangeiras, de diferentes segmentos, como bens de consumo (17); montadoras (17); serviços de petróleo (16); químico/petroquímico (16); farmacêutico (14); autopeças (13); telecomunicações (8); equipamentos elétricos e eletrônicos (7); alta tecnologia (6); fertilizantes (5); petróleo e derivados (4); e aço, alumínio, mineral e metal (4). Juntas, essas companhias empregam mais de 450 mil funcionários e possuem um faturamento total de US$ 149 bilhões. A maioria delas (66%) tem sede em São Paulo , seguida pelo Rio de Janeiro (19%), Paraná (8%) e Rio Grande do Sul (4%), sendo que em 87% dos casos, o capital tem origem estrangeira. A data base do estudo é abril de 2006.
Principais tópicos abordados:
Aumentos concedidos x inflação
Nos 12 meses anteriores à pesquisa, os reajustes salariais coletivos concedidos pelas empresas foram superiores aos índices de inflação, apontando para um ganho real de aproximadamente 1,5%. Nos últimos três anos, este foi o primeiro período onde foram observados ganhos salariais reais consistentemente em todos os setores econômicos. Nas edições anteriores da pesquisa, os reajustes salariais foram ligeiramente inferiores à inflação em 2004 e, muito próximos, em 2005. Baixos níveis de inflação, estabilidade econômica e ganhos de produtividade propiciaram aos trabalhadores a possibilidade de recompor perdas passadas.
Apesar de não terem seus salários reajustados pelos índices gerais de correção definidos em acordos coletivos, os salários dos executivos subiram mais que dos demais profissionais. Enquanto os presidentes e diretores tiveram um reajuste médio de 7%, os não-executivos receberam 5,5%.
Para o próximo ano, as empresas estimam um crescimento de cerca de 6% nas suas folhas de pagamento.
Tabelas salariais diferenciadas
A diferenciação da tabela salarial é aplicável para cargos administrativos, operacionais e, em alguns casos, para o nível de supervisão. Embora as diferenças salariais tenham diminuído em relação ao passado, as regiões Norte e Nordeste ainda concentram as maiores disparidades. Considerando a cidade de São Paulo como base 100%, destacam-se os percentuais médios de relatividade para o interior paulista (88%), Manaus (79%), Distrito Federal (95%) e Salvador/Camaçari (81%), entre outros.
Remuneração variável
A grande maioria das empresas concede remuneração variável (bônus/PLR) para seus empregados com base em desempenho, seja através de um programa formal (85%) ou de forma discricionária (13%). Apenas 2% ainda não possuem esta prática. Em 56% das empresas, a remuneração variável é paga através da Lei de Participação nos Lucros e/ou Resultados com o objetivo de minimizar a carga tributária.
De modo geral, os bônus reais estiveram muito próximos aos valores previstos em política para alcance pleno das metas (valores target ). Comparando-se aos valores praticados em 2005, observou-se uma retração entre 10% a 15%. Em 2005, por exemplo, enquanto um CEO recebeu em média 11,2 (em múltiplos de salário básico), em 2006 lhe foram concedidos 9,8 de incentivos. O mesmo aconteceu com o gerente sênior, que de 3,9 passou a receber 3,5.
Incentivos de Longo Prazo (ILP)
Ainda restritos aos níveis hierárquicos mais elevados, tais programas estão presentes em 31% das companhias, sendo 86% estrangeiras. Há um aumento no número de empresas que adotam o Restricted Stock , mas a escolha dos Stock Options ainda é predominante, principalmente se for levado em conta que muitas delas possuem os dois tipos de incentivos. Já, o Bônus Diferido é utilizado em apenas 5% das empresas. Em múltiplos de salário, um presidente recebe anualmente, em média, o equivalente a 7,7 salários mensais de ILP e, um diretor, 4,5.
Benefícios aos executivos
Aumentou de 51% para 55% o percentual de planos médicos nos quais o funcionário contribui com uma parcela dos custos dos eventos, a chamada co-participação. Por outro lado, diminui de 49% para 45% o número de planos que cobram mensalidade dos empregados independentemente da utilização.
Em relação aos demais benefícios, não foram observadas mudanças significativas quanto às práticas reportadas em anos anteriores.
Reajustes salariais
Os executivos de Marketing lideram o ranking dos reajustes salariais no último ano. Profissionais desta área receberam em média 10,3% de aumento, seguidos pelos profissionais do Jurídico (8,4%) e da área industrial (7,4%). Já para os não-executivos, os destaques são para o setor de Pesquisas de Desenvolvimento (6,4%) e Logística/Suprimentos e Marketing (4,9%).
Análises por gênero
Apesar de as mulheres estarem cada vez mais presentes no mercado de trabalho, elas representam apenas 16% dos cargos executivos. A situação se agrava nos níveis hierárquicos superiores – somente 2% ocupam a presidência. A concentração feminina ocorre, principalmente, nos segmentos de bens de consumo (31% dos cargos executivos ocupados por mulheres) e farmacêutico (25%), e nas áreas de Marketing (41%) e Jurídica (34%).
No que diz respeito à comparação do salário básico por área, elas recebem, em média, 5% a menos que os homens. Curiosamente, uma das áreas que contam com maior mão-de-obra feminina, é onde há maior desvio salarial. Na área Jurídica, por exemplo, elas chegam a receber 9% a menos que seus pares. Por outro lado, em áreas predominantemente masculinas, como vendas, elas têm uma remuneração 2% maior.
Práticas de bem estar e saúde
Dentre as diversas práticas de saúde e bem estar destinadas aos funcionários, a permissão de roupa casual em determinado dia da semana é a prática mais adotada pelas companhias (39%). Em seguida, estão as academias de ginástica em suas instalações ou com algum subsídio (35%) e psicólogos (18%).