Floriano Serra*
Reza a lenda e dizem os entendidos que toda empresa que se preza tem que ter bem claras as definições das suas hierarquias. Acredito que todo mundo que circula pelo universo corporativo sabe o que é hierarquia. O que talvez nem todos verdadeiramente saibam é: para que serve? Academicamente, podemos encontrar bonitas definições para essa palavra, mas, em resumo, e de acordo com os conceitos praticados pelo mercado, hierarquia serve mesmo é para deixar bem claro para todos quem é que manda em quem.
A palavra Hierarquia tem origem pomposa, vem do grego hieros (sagrado) + arché (poder, comando), que, grosso modo, pode ser traduzido como “poder sagrado”. Pode acreditar. Isso me leva a supor que, pelo jeito, os adoradores da hierarquia sabem dessa origem, pois, a julgar pelas atitudes de alguns líderes nas empresas em geral, eles supõem-se donos de um “poder sagrado”… E é daí que nascem os desmandos, as autocracias, as arbitrariedades, o tal do “manda quem pode, obedece quem tem juízo”.
Mas será que a hierarquia serve mesmo para indicar quem manda na estrutura organizacional? Sei não. Há quem diga que o poder está nas mãos (ou no bolso) do cliente. Outros acham que está no acionista. Ou no chefe. Quem sabe nos empregados?
Apenas uma minoria de profissionais reconhece que o que se chama de poder está diluído entre todos. Uma organização só se torna realmente produtiva quando todos os seus membros têm e exercem o poder. O poder de ouvir, falar, sugerir, discordar, ajudar, fazer, decidir.
No passado, alguém já havia levantado a lebre, mas ela ficou no passado e talvez poucos se lembrem do então badalado “empowerment”. Ou seja, a descoberta da pólvora. Dizia o “empowerment” que, para um líder motivar seu funcionário, deveria dar-lhe autonomia e fazê-lo sentir que tem “poder” para realizar suas tarefas. Em outras palavras, tratava-se de delegar poder de decisão e ação ao funcionário na execução do seu trabalho e até na administração da empresa. Por óbvias razões, o “empowerment” não decolou. Afinal, até onde sei, não há muita gente interessada em democratizar o poder numa empresa.
Estou propondo que seja posto de lado o conceito de hierarquia e que as equipes passem a atuar como grandes colegiados. Que não hajam salas fechadas e as mesas sejam redondas. Que resultados e responsabilidades sejam igualmente compartilhados. Que os nomes dos cargos de gestão sejam substituídos por “colega” ou “parceiro” – apesar do problema maior não estar no nome do cargo, mas na postura comportamental de quem o ocupa. E, finalmente, que o diálogo e a troca de experiências, conhecimentos e habilidades sejam o idioma-padrão das corporações – uma espécie de Esperanto – uma linguagem que todos entendam e pratiquem – e neste caso, dentre outras vantagens, não fará a menor diferença alguém ter fluência em dois ou três idiomas.
Certamente, para que isso se torne possível, o primeiro passo seria todos se despirem de vaidades, egoísmos e arrogâncias. E está errado quem julgar que a ausência de um poder formal vá gerar o caos na organização. É impressionante o que uma equipe pode produzir sob o signo da liberdade e da confiança. De resto, o verdadeiro poder não precisa dessa coisa chamada hierarquia, porque ele resulta da autoridade conquistada pela competência, pela humildade, pelo respeito ao próximo e pela capacidade de compartilhar conhecimentos, habilidades e experiências.
Enfim, o leitor pode discordar e contestar fortemente a validade desta proposta enquanto solução corporativa. Nenhum problema. Mas não pode deixar de admitir que, pelo menos como sonho organizacional, é rigorosamente válida.
A questão é que transformar sonhos, em realidade, é alquimia para poucos.
Quem se habilita?
* Floriano Serra é psicólogo, diretor de RH e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica, eleita pelo 5o. ano consecutivo “uma das Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil” (Revistas EXAME- VOCÊ SA/FIA e ÉPOCA/GREAT PLACE TO WORK).2323