por Camila Micheletti
Há muita polêmica quando se fala do uso de jogos e simulações no processo seletivo. A crítica mais ouvida é a de que ela não deveria ser eliminatória, nem tampouco usada como primeiro instrumento para fazer a triagem dos candidatos. “Se não houver cuidado, a dinâmica de grupo pode se banalizar”, adverte Aguinaldo Neri, professor universitário, consultor empresarial e especialista em RH. Mas nem só de aspectos negativos vive a dinâmica, há também vários pontos positivos no processo. “A dinâmica de grupo, quando bem aplicada, é muito melhor do que qualquer teste psicológico”, afirma Suely Gregori Andrade, psicóloga e consultora de RH para empresas.
Confira abaixo os prós e contras da dinâmica de grupo, de acordo com os especialistas ouvidos pelo Empregos.com.br:
PRÓS:

• Este é um ótimo espaço para que você demonstre como é o seu comportamento e como você se relaciona em grupo e com outras pessoas. Em uma entrevista, você não vai conseguir emitir tantas opiniões e demonstrar tantos aspectos do seu comportamento – liderança, empreendedorismo, criatividade, pró-atividade, capacidade de atuar em situações-limite – como em uma dinâmica. Portanto, aproveite essa oportunidade!
• Use a dinâmica para conhecer outras pessoas e fazer networking.
• Converse e investigue com seus “parceiros de dinâmica” sobre o mercado em que eles atuam, tipo de empresa, porque estão em busca de outro emprego. É uma boa oportunidade para conhecer mais o mercado e outras áreas de atuação.
• Aproveite o momento para saber mais sobre a empresa selecionadora.

CONTRAS:

• Muitas empresas dão explicações superficiais sobre o processo e não dão feedback quando a seleção termina.
• Algumas organizações colocam grupos muito grandes para trabalhar – 20 a 30 pessoas – com apenas uma pessoa observando os comportamentos. Além de ser um grupo muito grande – o ideal é trabalhar com times de até 10 pessoas – com apenas um observador fica impossível analisar as ações e reações de cada indíviduo em particular.
• Por ser um método que analisa aspectos comportamentais, não deveria ser usado para eliminar candidatos e sim como mais um instrumento de avaliação entre candidatos de nível equivalente, que deve ser usado em conjunto com a análise de currículo, testes psicológicos, entrevistas individuais e coletivas.
• Dependendo do processo, candidatos muito tímidos, que tenham dificuldade de se expor em público e colocar opiniões podem perder lugar para um profissional que pode ser até menos competente, mas que seja extrovertido, saiba entreter e cativar o selecionador.
• Em muitas ocasiões não há um roteiro de registro de observações. É necessário que haja um instrumento de coleta de dados que possa ser validado. Sem essa ficha de observação, há mais possibilidade de erro, já que existe pouca objetitividade na descrição dos comportamentos.
• Infelizmente, nem todos os profissionais estão preparados para fazer e supervisionar uma dinâmica. Apesar de ser uma simulação, um jogo, a dinâmica exige muita técnica e preparação do profissional de RH.