A entrevista de seleção é uma etapa do processo seletivo que tem como objetivo levantar mais informações sobre o profissional participante.
Segundo Luciana Pestana, psicóloga e gerente de RH do Grupo Planus, ela pode ser usada mais de uma vez por processo e hoje em dia existem muitas variações de entrevista.
A entrevista preliminar por telefone, que tem como objetivo realizar uma triagem inicial dos candidatos interessados em participar dos processos.
As entrevistas técnicas, que visam levantar informações a respeito da experiência profissional dos candidatos e as entrevistas realizadas por psicólogos, que têm como objetivo levantar informações a respeito do perfil psicológico dos candidatos, com a finalidade de selecionar aquele candidato com as competência psicológicas mais adequadas àquele cargo em questão.
Já as entrevistas em grupo, que podem ser realizadas com o objetivo de agilizar o processo ou ainda checar adaptabilidade do candidato ao contato grupal. Nesta modalidade podem estar sendo verificados itens como características de liderança, desprendimento ou facilidade de relacionamento.

Que chegar com antecedência e não usar roupas extravagantes são atitudes essenciais quando o assunto é entrevista de seleção, todo mundo já sabe. O que falta ser revelado pelos selecionadores é aquele segredinho, aquele item que realmente faz a diferença para eles.
Afinal, o que se pretende ao entrevistar um candidato? Que fatores são realmente analisados quando se escolhe alguém para uma vaga de emprego? Será que um atraso ou um sinal de nervosismo são acontecimentos suficientemente fortes para desclassificar alguém? Entrevistas são feitas para medir a competência ou o comportamento do candidato?
Veja o que três experientes selecionadores responderam.

Segundo Ana Maria de Freitas, gerente de recrutamento e seleção do IPO (Instituto de Psicologia Organizacional), o objetivo inicial da entrevista é confirmar e checar as informações colocadas no currículo.
“É o momento para aprofundar e conhecer o candidato, sua atuação, competências, e verificar se atende ao perfil que a posição do cargo exige”, explica. Além disso, a entrevista é um instrumento utilizado para medir capacidade de comunicação, habilidades de liderança, nível de ansiedade, capacidade de argumentação, os objetivos que o candidato tem, entre outras habilidades, que variam de organização para organização.
“A entrevista é uma oportunidade para checar a maneira como o profissional leva sua vida pessoal e sua carreira, quais valores possui e se estará adequado ao cargo e ambiente de trabalho que temos a oferecer”, observa Cleusa Batista, gerente de Recursos Humanos da Rodhia-Str Fibras e Resinas.

Segundo Frederico de Mello Eigenheer, sócio-gerente da Eigenheer e Associados, a entrevista serve para medir a performance e o comportamento do candidato. ” Esperamos que ele tenha um bom desempenho, seja transparente, honesto e responda de maneira clara o que lhe foi perguntado”, explica.
Durante a entrevista, fatores como postura, roupas e atitudes contribuem para a contratação ou a desclassificação do candidato. Segundo os selecionadores, não existem fatores determinantes, já que o resultado da escolha se dá pela soma de erros e acertos cometidos pelos candidatos. Confira histórias e exemplos que podem servir para a sua preparação:
Habilidades e experiência
Ao redigir o currículo, o candidato muitas vezes indica características que aparentam um determinado nível de experiência ou qualificação. Durante a entrevista o selecionador pode descobrir que as informações não condizem com a realidade.
“Certa vez apliquei uma seleção para contratar uma analista de recursos humanos. Em uma das fases, solicitei uma apresentação. A candidata trouxe o material em Powerpoint impecável, foi uma atuação brilhante. Quinze dias após ser contratada, descobri que a moça não sabia sequer ligar o computador. Foi então que ela confessou que alguém havia feito a apresentação para ela”, lembra Cleusa Batista. Nem é preciso confirmar que a profissional em questão foi demitida na hora.
Omissões
O selecionador fica atento a detalhes que, muitas vezes, não constam no currículo, como idade e informações sobre a formação acadêmica. Às vezes o candidato esquece de incluir, outras, deixa em aberto por receio de ser discriminado.
“Durante a entrevista, certamente vou descobrir o motivo pelo qual o candidato apenas mencionou o curso de administração de empresas na FAAP, mas sem dados adicionais, como ano de início e conclusão. O ideal é ser honesto. Muitas pessoas não terminam o curso, por diversas razões. Dependendo do cargo e da empresa, isso não é problema”, avalia Ana Maria de Freitas.
Cabe ao selecionador verificar quais são os planos do candidato em relação ao curso incompleto. O profissional pretende retomar os estudos? Quais são os planos? Suas prioridades mudaram?