Por Edson Rodriguez*
Qual é esse perfil? Esta é a pergunta que se fazem os profissionais, tanto gestores de negócios que buscam colaboradores e profissionais de RH, como também aqueles que buscam emprego, ou seja, os mais interessados em descobrir resposta para tais questões: qual é o perfil que está em alta? O que as empresas querem?
Bem, a resposta pode ser simples ou complexa, dependendo do ponto de vista. É simples na racionalização. O mercado busca perfis de pessoas que produzam resultados. Ponto final.
Entretanto essa simplicidade, ou melhor, obviedade esconde uma complexidade paradoxal. Por que? Porque é preciso detalhar o que é considerado resultado, como ele pode ser avaliado e que tipo de pessoa tem perfil para exercer as tarefas que levarão a esse resultado.
Cada função requer perfil ou competências comportamentais próprias, além, é claro, das competências técnicas, que são relativamente fáceis de identificar. A complexidade maior está nas competências comportamentais, pois estas representam cerca de 70% das variáveis que irão determinar o sucesso do indivíduo na função. É muita coisa para arriscar uma contratação ou promoção errada, não é mesmo?
Como determinar o perfil adequado para um cargo? Existem tecnologias de Análise de Perfil Pessoal (PPA – Personal Profile Analysis) disponíveis no Brasil que permitem desenhar o perfil comportamental desejado. O passo seguinte é a aplicação de um teste que fará a comparação, identificando o quanto o indivíduo encaixa no cargo ou não. Muitas empresas já utilizam essa tecnologia, que traz grandes benefícios em termos de desempenho e retenção de talentos nas empresas.
Entretanto, algumas dificuldades no processo seletivo podem ser notadas. Por exemplo, torna-se mais difícil encontrar o candidato ideal, porque se está “peneirando” mais. Além disso, o perfil comportamental que a empresa “A” procura, também está sendo procurado pela empresa “B” e pela “C”. Isso significa que alguns tipos de perfil podem rarear no mercado, porque todas as empresas os querem.
Usualmente, perfis com características de alta dominância, foco em resultados, competitividade, alta influência, comunicação, flexibilidade, ritmo e adaptabilidade são frequentemente solicitados e não há candidatos em número suficiente com essas características. Assim, muitas vezes são contratadas pessoas com perfis diferentes. O resultado: desempenhos sofríveis e até medíocres.
Uma solução está em desenvolver essas características (competências) nas pessoas que já estão na organização. A ideia é trabalhar as máscaras profissionais, ou seja, os comportamentos que os indivíduos ostentam em seu ambiente de trabalho. Não se trata aqui de mudar a sua personalidade, mas de ajudá-los a compreender as necessidades de mudança e adequação, de modo a fazê-los aceitar essas mudanças e mesmo buscá-las, uma vez que isso irá impactar positivamente na vida profissional. E, convenhamos, todos estamos interessados em melhorar nossas carreiras.
As mesmas tecnologias que fornecem uma comparação do indivíduo com o cargo podem ajudar no processo. A partir de um trabalho de devolutiva aos indivíduos, nos quais eles terão acesso aos seus próprios perfis e aos gaps que cada um tem em relação ao esperado para seus cargos, obtém-se um momento de reflexão do indivíduo para com seu próprio perfil.
Esse processo poderá ser sustentado por um instrumento de e-coaching, por exemplo, que irá impulsionar o indivíduo para efetivamente praticar as mudanças comportamentais descritas no PDI, por meio de lembretes e de avaliações dinâmicas feitas por seus pares, seu gestor e até seus subordinados, em um processo 360º.
O conceito de se trabalhar as máscaras profissionais dos indivíduos é uma necessidade cada vez maior, exatamente em função de que encontrar os talentos já talhados exatamente como precisamos é cada vez mais difícil e ao mesmo tempo necessário, pois talento normalmente é sinônimo de desempenho, competitividade.
Se não conseguirmos encontrar o talento que queremos no mercado, a saída é  desenvolver os talentos que temos dentro da empresa, e/ou contratar pessoas que estejam, digamos, “a meio caminho” e possam ser desenvolvidas rapidamente. Temos os instrumentos, a tecnologia e o conhecimento para fazer isso.
O desenvolvimento de competências comportamentais de forma a impactar diretamente a postura do indivíduo no dia a dia sempre foi um grande desafio e muitos gestores ainda dizem: “…é impossível. As pessoas não mudam tanto assim. A natureza do indivíduo acaba vencendo e ele não muda coisa alguma…” Pode ser… mudar a natureza humana sempre foi um desafio, uma proposta muito difícil de ser concretizada. Até agora.
*Edson Rodriguez é especialista em gestão comportamental e profissional, vice-presidente da Thomas Brasil e também autor dos livros Por que alguns vendedores vendem mais que os outros? (www.porquealgunsvendedores.com.br); Conseguindo resultados através de pessoas; e Futebol para executivos.