Por Gustavo Boog
As pessoas e as organizações são como os icebergs: têm partes visíveis e partes invisíveis. Todas as partes são importantes, que além do mais são indivisíveis. Os icebergs têm apenas 10% de sua massa visível, boiando acima da linha d´água e sua maior parte, os 90%, está submersa.
Quando uma pessoa faz parte de uma organização, há um fluxo contínuo entre o que ela dá e o que ela recebe da organização. Na parte visível, a pessoa dá seu tempo, conhecimentos e experiências, e em troca recebe remuneração, oportunidades de carreira e algum grau de segurança. Esta é a conexão visível, contratual e o seu elemento de troca é o “salário material”. Mas há também a conexão menos visível, onde a pessoa dá sua dedicação, sua motivação, seu entusiasmo, suas ações que fazem a diferença, e em troca recebe reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento e o sentido de pertencer. Nesta conexão o elemento de troca é o “salário psicológico”, onde a transação ocorre mais ao nível emocional. Como em todas as conexões que buscam a manter-se ao longo de tempo, ou seja, sustentáveis, é mandatório um equilíbrio entre o que cada parte dá e o que recebe. Sem isto, o relacionamento se esgota e termina.
A tendência é dar muita atenção ao que é visível e menor prioridade ao invisível, o que é um erro. A parte visível é mais facilmente mensurável e baseia-se no desempenho; a menos visível é mais emocional e intuitiva e baseia-se no empenho. Diversos processos e instrumentos nos ajudam a colocar foco e luz na parte submersa do iceberg, tais como a Pesquisa de Clima Organizacional, o Mapeamento 360º ou as dinâmicas sistêmicas das Constelações Organizacionais, que tornam tangível o intangível, possibilitando reconhecer o que precisa ser mudado e aperfeiçoado.
Outro aspecto a ser destacado é que para a pessoa a figura abstrata da organização se materializa em seu chefe imediato. Ou seja, minha organização tem a cara de meu chefe. Para as pessoas seus chefes são os embaixadores, os representantes da organização. O que eles falam e fazem tem peso de lei. Chefes inadequados podem por a perder toda uma estratégia da organização, pois eles detêm o poder em suas mãos. Por isso, os programas de desenvolvimento de gestores devem gerar alinhamento nos comportamentos dos gestores e são uma peça fundamental, essencial e crítica para o sucesso e desenvolvimento da organização.
Temos dados estatísticos de milhares de participantes de nossas Pesquisas que mostram altíssimas correlações entre a atuação das lideranças e os resultados de negócios, o clima organizacional e motivacional, entre tantos outros indicadores. As lideranças têm o papel de orientar as pessoas de suas equipes, mobilizando seus esforços e habilidades para atingir resultados, criando oportunidades de inovação e desenvolvimento, com aprendizagem, reforço positivo e elevação da autoestima.
A área do “RH”, que preferimos denominar de “Gestão de Pessoas” tem o papel de ser um “construtor de pontes” que liguem as pessoas e a organização. É uma ponte que une as duas partes visíveis e também as duas partes invisíveis, pois ambas são essencialmente importantes. O “RH” tem a sua grande contribuição ao apoiar as lideranças a exercerem seu papel, disseminando tecnologias para que estes saibam lidar bem com as pessoas e as equipes. Se considerarmos a totalidade do iceberg, ou seja, a totalidade das pessoas e das organizações, teremos bases sólidas para um relacionamento positivo e sustentável entre as partes.