por Patrícia Bispo*
Nota da redação:
Este texto é um resumo da “Reportagem Especial” sobre o Beneflex – o sistema de benefícios flexíveis criado pela HP do Brasil. Por ser um trabalho pioneiro, a prática vem servindo de modelo para outras empresas.
Num universo corporativo cada vez mais competitivo, captar e reter talentos tornou-se um fator de sobrevivência para as organizações. Hoje, para formar equipes de profissionais qualificados e comprometidos com o negócio é preciso oferecer bem mais do que salários que superem a média do mercado. Para atender essa tendência do mundo corporativo, há empresas que adotam práticas para motivar os colaboradores como, por exemplo, os programas voltados para a melhoria da qualidade de vida e as premiações que incluem viagens ao exterior ou quantias significativas em dinheiro. Além disso, existem aquelas que buscam outras alternativas e investem em políticas de benefícios que são desenhadas de acordo com critérios próprios e específicos de cada companhia.
Dentro dessa realidade surge em cena um diferencial que tem chamado a atenção do mercado e sido responsável pela captação e retenção de pessoal: os chamados benefícios flexíveis. No Brasil, a prática dos benefícios flexíveis contou com o trabalho pioneiro da HP que em 1997, procurando atender às necessidades de cada colaborador, implantou o Beneflex – um programa que se tornou modelo para muitas empresas. Com sua sede localizada em Palo Alto, Califórnia, nos Estados Unidos, a HP é um fornecedor global de soluções de tecnologia para consumidores, negócios e instituições. As ofertas da empresa incluem infra-estrutura em Tecnologia da Informação, computadores e dispositivos de acesso pessoais, serviços globais e sistemas de imagem e impressão para consumidores, empresas e mercado corporativo. No Brasil, a corporação possui sede em Alphaville, São Paulo, e conta com cerca de 1.300 colaboradores.
Segundo o projeto original, o funcionário pode escolher os benefícios flexíveis que atendam às suas necessidades e conveniências, permitindo que sejam montados pacotes personalizados. Cada profissional tem uma cota para gastar e essa, por sua vez, varia de 180 a 1.000 reais de acordo com o salário e o cargo. A cota mensal é definida a partir da valorização média dos benefícios flexíveis, conforme prática do mercado (freqüência, cargos elegíveis, classe dos benefícios etc). Anualmente, a organização realiza uma pesquisa no mercado de referência, geralmente no setor de tecnologia, para saber o que as empresas estão oferecendo e quanto esses benefícios custam. Vale ressaltar que o saldo pessoal do Beneflex não pode ser convertido em dinheiro.
Para estruturar o sistema Beneflex, a equipe de Recursos Humanos da HP elaborou dois projetos-pilotos. A primeira experiência durou seis meses e vigorou de novembro de 1996 a abril de 1997. Nessa fase, foram escolhidas 30 pessoas para teste em um corte transversal, ou seja, o público-alvo era heterogêneo e composto por colaboradores que representavam todos os níveis e os departamentos da empresa. O segundo projeto-piloto funcionou de maio a outubro de 1997 e atendeu cerca de 1.800 pessoas. Devido ao aumento significativo de profissionais que seriam atendidos pelo Beneflex, a empresa precisou informatizar o processo de composição dos pacotes de benefícios e recorreu à sua própria tecnologia, criando assim um software de administração do sistema.
As dificuldades do pioneirismo – Quando o Beneflex foi implantado, a HP deparou-se com alguns obstáculos. Como era um trabalho pioneiro no Brasil, a primeira dificuldade enfrentada foi o fato de existir muito conhecimento teórico e nenhuma prática que servisse de modelo para a organização. E para completar o quadro, naquela época, também não havia consultorias especializadas no assunto. A outra dificuldade enfrentada pela equipe de RH era trabalhar uma mudança de paradigmas entre os próprios colaboradores, pois a partir da implantação daquele sistema, o funcionário passaria a fazer a escolha do que era bom para si e essa responsabilidade não mais seria da empresa.
“Quando implantamos o sistema, acertamos, erramos e aprendemos com nossa própria experiência. Mas como trabalhamos com projetos-pilotos, a experiência foi vista como um teste. Outro fator que nos ajudou, foi que recebemos apoio integral da nossa matriz”, relembra o diretor de RH da HP e um dos idealizadores do sistema, Jair Pianucci.
Reportagem Especial RH.com.br:
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* Patrícia Bispo é a Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH.COM.BR.