Muitas empresas vêm criando planos de carreiras internos, de forma a dar mais crédito ao potencial de seus funcionários e aproveitar suas habilidades em outros setores da empresa. “Hoje as empresa já deixaram de obedecer à uma hierarquia rígida de cargos. A Volkswagen, por exemplo, compartilha o plano de carreira do funcionário com o da empresa”, comenta Carlos Augusto Costa da Silva, gerente de planejamento de carreiras da empresa.
Veja como é o plano de carreira de algumas empresas:
Volkswagen
No PID (Plano Integrado de Desenvolvimento) da Volkswagen, o funcionário é avaliado pelo período de dois anos. Para escolher os participantes do programa é realizada uma avaliação dos funcionários, que envolve histórico profissional e avaliação de desempenho. Após selecionar as oportunidades disponíveis na empresa, o funcionário passa por um plano de ação, na qual é convidado para uma conversa – chamada Coaching de desenvolvimento – com o gestor da empresa.
Depois dessa etapa, é realizada uma nova avaliação, com duração média de dez horas, para detectar no candidato o perfil básico para participação no PID. Esse perfil é composto de 11 competências: visão estratégica, comunicação, foco no cliente, liderança, trabalho em equipe, empreendedorismo, mobilidade – para se deslocar de cidade ou até mesmo de país – domínio de idiomas – inglês e alemão, competência técnica, boas noções de negociação e relacionamento interpessoal.
Caso o funcionário possua o perfil desejado, é recomendado um crescimento vertical – gestão de processos e pessoas – ou lateral – conhecimento de novas atividades dentro do mesmo departamento. Depois disso, o funcionário passa por uma bateria de treinamentos que podem ser realizados aqui ou no exterior.
Anualmente é feita uma reavaliação dos planos. Nesse momento pode haver inclusões ou exclusões. Quando um funcionário é excluído do PID, são explicados os motivos e ele temporariamente sai para desenvolver as potencialidades pendentes e posteriormente volta ao treinamento. Não há um número específico de candidatos ao PID. Esse ano, por exemplo, dos cerca de 20 mil funcionários, 600 fazem parte desse plano.
Bayer
O Programa de Desenvolvimento de Competências da Bayer é anual e destinado a todos os funcionários de todas as áreas da empresa. Os participantes, numa média de 25, são selecionados e acompanhados pelos diretores dos seus respectivos departamentos.
Depois de escolhidos os funcionários e divididos por áreas, são avaliadas suas habilidades com o objetivo de saber os cargos que esse profissional pode ocupar. Por exemplo: se o diretor de um determinado setor vê no funcionário tendências para cargos de liderança, são realizados testes para saber se ele possui o perfil desejado para a função. Nesse caso: domínio de negociação de vendas, planejamento, relacionamento interpessoal e tomada de decisões.
Após essa avaliação é feito um feedback e às vezes recomendado ao profissional que mude de área devido às características encontradas em seu perfil. O treinamento é único para todo o grupo. Para escolher o tema do treinamento são comparados o perfil ideal para os cargos com o perfil real do grupo formado para o programa. Serão analisadas as deficiências e ministrado um treinamento adequado para desenvolver nos funcionários as características solicitadas pela empresa.
Terminado o treinamento, o profissional retorna à sua função para ser realizado o pós-treinamento, na qual o responsável pelo setor observa se o funcionário coloca em prática o que aprendeu. Em caso positivo, conforme necessidade e oportunidades da empresa, o funcionário é promovido. No último treinamento, de 30 funcionários, foram promovidos oito.
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