Por Rômulo Martins
Todo investimento requer retorno e, cada vez mais, as empresas estão atentas ao benefício que determinado produto ou serviço vai agregar ao negócio. Obviamente, as organizações não querem ou não podem se dar ao luxo de desperdiçar tempo e dinheiro. Com as ferramentas de medição existentes hoje, é muito fácil apresentar o impacto de um novo investimento nas corporações, certo? Depende.
Mostrar por meio de relatórios, planilhas e gráficos a taxa de turnover da empresa, a produtividade, a movimentação do mercado ou o lucro obtido em certo momento não é difícil, pois a natureza desses dados é exata e visível. No entanto, e nos casos em que o investimento é voltado a valores intangíveis e de ordem qualitativa, como às pesquisas de clima organizacional, aos projetos para melhorar as relações interpessoais ou para promover a motivação? É possível mensurar o retorno?
Sim, atesta a co-fundadora e diretora executiva da Sextante Brasil e da Genesis Desenvolvimento e Potencialização Humana, Rugenia Maria Pomi. Socióloga e educadora, ela falou sobre o tema para uma plateia de profissionais da área de Recursos Humanos durante o Ciclo de Debates promovido pela escola de línguas Seven Idiomas, em São Paulo.
Segundo Rugenia, as empresas querem saber qual é o retorno obtido nos programas de Treinamento & Desenvolvimento – T&D – promovidos pelo RH, porém a maioria não utiliza a metodologia de maneira adequada para tal finalidade ou não possui um sistema de informações suficiente para apresentar o resultado dos investimentos: “Para que o RH possa mensurar o retorno dos investimentos, é preciso que estabeleça um canal direto com os gestores da empresa, realizando um trabalho de cogestão. É necessário ainda que o RH compreenda as diferentes linguagens existentes nas organizações, para apresentar os indicadores de suas ações e ser entendido em suas convicções”.
Segundo a diretora executiva, antes de avaliar os resultados alcançados por meio de um treinamento, o profissional de RH deve estar ciente das necessidades da empresa. A partir daí, é possível identificar o desempenho atual da organização, esboçar o desempenho desejado e projetar custos. Antes, durante e após a aplicação do treinamento é imprescindível registrar as informações sobre o desempenho dos colaboradores para traçar um comparativo entre as fases.
Após o treinamento, a orientação é registrar se houve redução de doenças na empresa, verificar a taxa de absenteísmo (ausências dos trabalhadores no processo de trabalho, seja por falta ou atraso), o número de admissões e demissões, a quantidade de processos trabalhistas, dentre outros dados. Rugenia explica que é nessa fase que se verifica o valor dos investimentos em T&D (Treinamento & Desenvolvimento), expresso em termos financeiros por meio da qualidade do trabalho, produtividade, serviço ou vendas.
Era sustentável
Segundo a diretora executiva, o mundo globalizado e a competitividade nos negócios levaram as empresas a se preocupar mais com a questão do custo-benefício. Entender a linguagem da alta gestão para mensurar programas de caráter qualitativo é hoje um dos principais desafios dos profissionais de RH.
Saber qual foi o retorno de determinado investimento torna-se mais relevante na era da sustentabilidade, momento em que as empresas passam a utilizar os recursos de forma inteligente. Na visão de Rugenia, o capital humano é a força organizacional que sustenta os negócios, por isso o RH deve contribuir para o desenvolvimento de pessoas, a fim de que elas construam um mundo sustentável a partir de valores positivos. “Nesse cenário, os programas de Treinamento & Desenvolvimento são vitais para a sustentabilidade e continuidade da organização”, afirma. Medir os resultados desses programas não é menos importante!