por Juliana Ricci
Downsizing, fusão, reestruturação, enxugamento, corte de custos, remanejamento. Os nomes são vários, mas o resultado tem sido o mesmo: demissão de funcionários. Desde que a globalização passou a
ser parte integrante e inseparável da vida das empresas brasileiras, a relação entre patrões e empregados, marcada pela estabilidade e fidelidade, começou a mudar.
A necessidade constante de adaptação aos moldes competitivos do mercado mundial fez com que as organizações brasileiras voltassem sua atenção para a reorganização dos quadros de funcionários e para questões como produtividade, resultados e competência profissionais. Como explica a diretora da DBM Recursos Humanos, Vicky Bloch, “há cerca de 10 anos, o mercado brasileiro estava protegido da concorrência internacional e as empresas simplesmente não demitiam, porque também não se preocupavam com avaliações de potencial, contratação de talentos e trabalho por resultados”. Hoje, presidentes, diretores e líderes de equipe devem estar preparados para a necessidade de dispensar um funcionário caso ele não dê o retorno esperado, situação com a qual têm convivido mais de perto.
Segundo Vicky, a posição de quem tem que demitir é sempre delicada, mas é possível e necessário amenizar os efeitos dessa decisão. “É importante ter consciência de que demitir faz parte do processo administrativo da corporação, e por isso tem que ser feito com competência e profissionalismo”, ensina. Os cuidados com a maneira de agir nesse momento garantem a preservação da imagem externa da empresa, bem como o bom clima interno.
Veja as dicas da diretora da DBM para demitir sem causar traumas:
Anterior ao momento da demissão é o período em que o profissional ficou na empresa. Ele deve ser marcado por feed-backs constantes. É construtivo e respeitoso orientá-lo sempre sobre suas atitudes e realizações. No momento da demissão, ele já terá idéia do motivo e não se sentirá perdido ou enganado;
Cerca de 15 minutos é o tempo suficiente para dar a notícia. Nessa hora, basta informar sobre a decisão e os procedimentos a serem tomados em seguida. Não entre em discussão sobre os motivos e consequências da demissão. As justificativas não serão compreendidas pela pessoa, que estará abalada emocionalmente;
É muito importante escolher um local reservado para a conversa, para evitar interrupções e também que outras pessoas ouçam o que está sendo dito. O ideal é fazer na própria sala do chefe, ou num espaço onde os dois trabalharam juntos;
Observe as reações do demitido. Às vezes, ele pode explodir de raiva, ou até ficar calado. Seja como for, não se deixe levar pela emoção. Deixe-o livre para desabafar e imponha limites caso ele esqueça os dele;
Se a empresa der essa opção, comunique ao demitido seu direito ao pacote de desligamento. É uma forma de acalmá-lo e prepará-lo para o que vai acontecer dali em diante. Atenção: benefícios extras aos direitos garantidos por lei devem fazer parte de uma política única da empresa. Critérios diferentes, principalmente para níveis hierárquicos diferentes, geram inconformismo e revolta nos funcionários que ficam;
Não esqueça de pedir ao profissional dispensado que assine a carta de demissão. É um documento fundamental para a empresa;
Não deixe para fazer o comunicado no final do dia e no final da semana. Além de aumentar a sensação de abandono do funcionário, que vai para casa pensando no problema, não sobra tempo para conversar com a equipe ou os pares dele. É preciso informar ao grupo a decisão da empresa e o que muda com isso