por Camila Micheletti
Hugo Nisembaum é consultor nas áreas de estratégia, balanced scorecard, competências e educação corporativa e diretor da HN Learning Agency. Entende como poucos de balanced scorecard e e-learning e foi o primeiro a falar nesta palestra da TecnoRH – Encontro de Tecnologias para Gestão de Pessoas, evento paralelo ao Fórum Líder RH.
Qual a importância dos indicadores na área de RH? “Eles não só justificam como também deixam claro a linguagem estratégica da empresa. O RH aprende que também pode falar essa língua”, disse Nisembaum. E quem vai trazer esses indicadores é o balanced scorecard, que pode ser definido como o processo de mudança na forma de gerir a empresa. “O Balanced scorecard traduz a visão, missão e aspiração estratégica da empresa em objetivos tangíveis e mensuráveis”, completou.
Mas muitas empresas ainda não se deram conta desta importância. Hugo mostrou alguns dados de uma pesquisa recente, que mostram que:
60% das empresas não relacionam estratégia com o orçamento
70% das empresas não relacionam incentivos da gerência com estratégia
95% não entendem a estratégia da empresa
80% dos departamentos de RH carecem de planejamento estratégico para alinhar seus programas com a estratégia da empresa
“O Balanced Scorecard liga estratégias de longo prazo com ações de curto prazo, baseado em relações de causa e efeito. Não faz sentido ter um plano de RH separado”, alertou Hugo. O sistema deve abranger todas as perspectivas da empresa:
Perspectiva financeira: Como ser visto pelos acionistas? Como usar os recursos financeiros a serviço da comunidade?
Perspectiva do cliente: Como a empresa precisa ser vista pelos clientes?
Perspectiva interna: Em que processos precisamos ser excelentes?
Perspectiva do aprendizado: Que conhecimentos precisamos obter?
Mais do que ninguém, o RH precisa saber qual é a proposição de valor da empresa. Hugo deu o exemplo da empresa de transporte aéreo Gol, que conseguiu superar os concorrentes através da excelência operacional. Os vôos estão sempre 100% lotados e a pontualidade dos aviões é quase britânica. Eles conseguem custo baixo para operar pois têm mais clientes por avião e menos aviões operando. A diferenciação tem que ser buscada de alguma forma, seja pelo preço baixo ou pela qualidade do produto.
“Não levantamos novas competências – elas são as mesmas desde que se inventou a roda”, apontou o especialista. Mas, se liderança, empreendedorismo e trabalho em equipe não garantem o diferencial, o que fazer? “Saber qual é a estratégia da empresa e elaborar um mapa estratégico, a partir dos indicadores de avanço e de resultado”.
Para Nisembaum, os benefícios de se trabalhar com indicadores baseados no BSC são, respectivamente:
– Diferenciação entre rotinas e produtos
– Capacita para controle de custos e criação de valor
– Permite que o profissional de RH gerencie responsabilidades estratégicas
– Encoraja a flexibilidade e a mudança
Ele concluiu com uma provocação: “De posicionamento leviano todos nós estamos cansados. O RH tem que se aprofundar, mostrar argumentos convincentes para poder se posicionar na empresa”.
Outro palestrante desta apresentação, o consultor da Machado de Campos José Carlos Nicolau trouxe informações complementares à palestra anterior. Para ele, “medir é o resultado de ações preliminares. A idéia é não fazer da medição um estorvo a ser carregado pela empresa. O objetivo da medição é auxiliar a área de RH na mudança de seu posicionamento estratégico”.
O objetivo da palestra era apresentar uma proposta de modelo de gerenciamento estratégico aplicado na área de RH (REAPREMDI), visando:
– Auxiliar as áreas de RH na mudança do seu posicionamento estratégico;
– Auxiliar as áreas de RH numa melhor comunicação com as unidades de negócio e
– Permitir as áreas de RH aumentar sua eficácia nas ações e processos
– Estimular uma reflexão sobre este tema dentro do contexto de RH, a partir de outras perpectivas de análise.
A função do RH é dar suporte para que o negócio cresça sob as perspectivas das pessoas. O problema é que muitas vezes o RH acaba sendo inflexível, quer funcionar como suporte aos gestores, mas não oferece o ferramental necessário.
Além disso, outro entrave ao crescimento é a quantidade de departamentos nas empresas. José Carlos brincou dizendo que Taylor ainda está vivo, tamanha a importância dos departamentos nas empresas. “Na maioria das vezes, muitas divisões acabam atrapalhando o crescimento organizacional”. A culpa também é do RH, que continua muito resistente à mudança. Para reconstruir o portfólio, o consultor indicou uma série de coisas que precisam ser feitas:
Aprofundar as competências do RH
Reorganizar processos
Revisar políticas
Medir capital humano
“Quando se fala em competências estamos falando de comportamentos, que são ações, pensamentos e sentimentos que podem ser mensurados. Os comportamentos resultam em entrega, e esta produz resultados”, explicou Nicolau.
AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Permanente Circunstancial
Requer acompnhamento individual Depende de fatores externos
Capacidade de adeqüar valor ao negócio/ empresa Sinergia adequada entre talentos, recursos e oportunidades
É preciso cuidado na escolha dos indicadores. “A empresa precisa ter indicadores que tenham alguma relação com o cliente. Ter indicadores só para gerar relatório não adianta”. Mas, para os indicadores terem eficácia, a organização pode ter que fazer mudanças no processo de gestão. “Não é possível conseguir novos resultados com métodos antigos”, garantiu ele.
Como Hugo Nisembaum, José Carlos também fechou sua palestra com uma provocação ao profissional de Recursos Humanos: “O RH não se aproxima do seu cliente – os funcionários da empresa. Trata casos patológicos de funcionários em especial. Ou seja, fazemos terapia!” – brincou ele, arrancando risadas da platéia.