Por Vanderlei Moraes
É muito comum abordar-se a atividade organizacional, em geral, e a atividade industrial, em particular, como um processo de conversão de várias entidades num sistema, para proporcionar saídas. O processo de conversão envolve uma combinação ótima de entradas como capital, terrenos, esforço humano, matérias-prima, tecnologias etc., em um conjunto de trabalho para produzir um resultado desejado. O elemento esforço humano é parte integral dessa atividade e deve ser isolado para verificar-se o valor de sua contribuição particular. Para efeito de compensação (ou administração de salários) será simplesmente denominado “trabalho”. O trabalho é um dispêndio de energia, esforço ou aplicação de esforço para algum propósito.
Para Chiavenato (1994 p. 303), “salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta”.
Segundo Megginson, Mosley E Pietri (1998 p. 302), “remuneração é dar aos empregados um pagamento financeiro como recompensa pelo trabalho realizado e como motivador de desempenho futuro”.
Em decorrência de sua complexidade, o salário pode ser considerado de muitas maneiras distintas:
• É o pagamento de um trabalho;
• Constitui uma medida do valor de um indivíduo na organização;
. Coloca uma pessoa em uma hierarquia de status dentro da organização.
Em uma organização, cada função ou cada cargo tem o seu valor. Só se pode remunerar com justeza e equidade os ocupantes de um cargo se conhecer o valor deste em relação aos demais cargos da organização e à situação de mercado. Como a organização é um conjunto integrado de cargos em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de especialidade, a Administração de Salários é um assunto que abarca a organização como um todo, repercutindo em todos os seus níveis e setores.
A determinação racional de salários somente estará completa, quando, além de termos em mãos a avaliação da função, também tivermos a avaliação de desempenho do Colaborador. É erro comum determinar o salário de um funcionário apenas pela avaliação de seu desempenho, esquecendo-se que, antes de avaliarmos como ele desempenha uma função, temos que avaliar o que ele desempenha.
No sentido estrito, a avaliação de cargos procura determinar a posição relativa de cada cargo com os demais: as diferenças significativas são colocados em uma base comparativa a fim de permitir uma distribuição equitativa dos salários de uma organização, para neutralizar qualquer arbitrariedade. A Administração de Salários deve basear-se em uma estrutura de salários acurada e objetiva. Em outras palavras: após a avaliação, os cargos são classificados, isto é, dispostos em classes de valores relativos equivalentes.
A classificação dos cargos, geralmente, é fixada arbitrariamente. Para o propósito de estabelecer salários, é costume dividir as séries em graus ou grupos de cargos (classes de cargos), para os quais são atribuídos faixas de classes de salários com limites máximos e mínimos. No final, cada classe passa a ter um relativo grau de importância, e todos os cargos nela contidos passam a ter igual tratamento
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