por Roberto Santos*
O uso de técnicas de exames psicológicos, derivadas da psicopatologia, para a avaliação de desempenho em candidatos a um emprego, ou o comportamento de um funcionário que vai ser promovido para um cargo de maior responsabilidade, iniciou-se nos anos 20, quando se deu também o início do estudo da Administração Científica de Taylor. A história nos mostra, inclusive, que os dois campos de conhecimento convergiriam, décadas mais tarde, e não mais andariam um sem o outro.
E isso aconteceu, mais precisamente, durante a década de 90. As empresas estavam insatisfeitas com as limitações de entrevistas de seleção e embaladas pela ampla divulgação de modelos de competências e da inteligência emocional, relançada por Daniel Goleman. A personalidade, além das variáveis ambientais, voltou então a ganhar destaque, como co-determinante das competências de liderança, num mundo gradativamente mais carente de líderes para lidar com a globalização.
Esse ambiente, carente de um embasamento teórico e prático que realmente desse conta de uma avaliação global do indivíduo, permitiu o aparecimento de outros teóricos e estudiosos, como Robert Hogan. Doutor em psicologia, professor titular em diversas universidades dos Estados Unidos, autor de mais de 200 trabalhos, entre artigos, pesquisas e livros, Hogan partiu do modelo dos Cinco Fatores da Personalidade Normal, incluindo mais dois fatores, para criar o Inventário Hogan de Personalidade.
Ao longo dos últimos 25 anos, mais de 300 mil profissionais foram submetidos ao teste validado para mais de 200 ocupações, em diferentes segmentos da indústria. Além da teoria, Hogan criou alguns testes, reconhecidos hoje mundialmente, que avaliam disfunções de personalidade disparadas em situações de estresse e pressão, “fatores de risco de descarrilamento profissional” e identificação dos principais motivadores e valores que compõem a identidade de uma pessoa.
Com seus conceitos largamente usados hoje, vale a pena conhecer algumas das idéias de Hogan. Ele, por exemplo, define liderança como “a habilidade de uma pessoa de formar e manter uma equipe de alto desempenho”. O verdadeiro diferencial de um líder bem-sucedido em relação a um fracassado é o resultado que ele é capaz de produzir através das pessoas de sua equipe, quando comparado com aquele gerado por outros grupos. São inúmeros os livros, artigos e notícias que ressaltam os efeitos danosos que uma liderança ruim pode ter sobre uma empresa, provocados pelo mau uso de seu capital intelectual.
Neste sentido, a eficácia na seleção de boas lideranças pode ser decisiva no sucesso empresarial. Essa eficácia, chamada de coeficiente médio de validade de seleção, pode ser medida. Se um dono de uma empresa resolver selecionar seus líderes jogando o “cara-coroa”, ele poderá esperar um coeficiente médio de zero; se usar apenas uma entrevista desestruturada, esse coeficiente pode chegar a 0.1, é dobrado ao usar uma entrevista estruturada e pode até chegar a 0.5 se a entrevista for acrescida de instrumentos confiáveis de avaliação psicológica, como os citados.
Segundo empregadores que usaram ferramentas mais sérias de avaliação passíveis de serem mensuradas, e apoiadas no instrumental psicológico, os resultados são aparentes. No segmento de varejo, por exemplo, percebeu-se uma diminuição na rotatividade dos funcionários em cerca de 50%; nas instituições bancárias, novos empregados escolhidos por esse método tiveram um aumento de vendas de cerca de US$ 308 ao ano. Seguradoras tiveram também um bom desempenho: novos auditores revelaram uma produtividade cerca de 90% maior.
Mais recentemente, a Hogan Assessment Systems, empresa fundada por Robert Hogan em 1982, desenvolveu uma versão daqueles testes amplamente estudados, focados especificamente para a avaliação de liderança. Este conjunto de instrumentos, denominados no Brasil como Sistema Hogan de Avaliação de Liderança, ou SHAL, foram padronizados e validados estatisticamente entre 4 mil gerentes e executivos, de diferentes indústrias, em vários países. Estudos estatísticos confiáveis demonstraram elevado coeficiente de validade comparados com dados de avaliação de gerentes e executivos, entrevistas, descrições e observações destes, seus pares, chefes e subordinados. Os instrumentos podem ser utilizados separadamente, porém têm seu poder ampliado por sua aplicação conjunta, e incluem três testes:

• Inventário de Potencial de Liderança (IPL)
• Estudo sobre Desafios de Liderança (EDL), também conhecido como Fatores de Risco de Descarrilamento Profissional
• Inventário de Valores de Liderança (IVL)

O Inventário de Potencial de Liderança (IPL)explora a impressão que uma pessoa causa nas outras, com seu estilo típico de comportamento social. Desta perspectiva, o IPL prediz o comportamento característico de uma pessoa em seu dia-a-dia, traduzindo-se num importante componente de liderança: a reputação. É composto por 206 afirmações curtas em que se escolhe entre “concordo” ou “discordo” e resulta num perfil que inclui sete escalas de aspectos da personalidade: ajustamento, ambição, sociabilidade, sensibilidade interpessoal, prudência, inquisitivo e abordagem à aprendizagem.
O Estudo sobre Desafios de Liderança (EDL)avalia as maneiras características que uma pessoa reage à pressão, estresse, ou insegurança crescentes, e como ela impacta os outros quando está saindo do sério. Em outras palavras, o EDL aponta aqueles aspectos da personalidade que podem até ser pontos fortes em situações normais para um indivíduo, mas que fora do controle, passam a ser fatores de risco de descarrilamento profissional. O teste é composto de 168 afirmações curtas para escolha entre “concordo” e “discordo”, e resultam em 11 características que podem se transformar em comportamentos de risco: temperamental, cético, cauteloso, reservado, passivo resistente, arrogante, ardiloso, melodramático, imaginativo, perfeccionista e obsequioso.
O Inventário de Valores de Liderança (IVL)explora os valores e motivações que formam a identidade de uma pessoa. Esses valores ditam a ênfase que um líder dará no trabalho com os outros e o tipo de ambiente que promoverá. Por este motivo, o IVL pode contribuir para a avaliação do ajuste a uma determinada carreira, equipe e organização. As dimensões de valores, necessidades ou motivos, interesses e preferências estudados neste inventário são: reconhecimento, poder, hedonismo, altruísmo, afiliação, tradição, segurança, interesse comercial e científico, e estética. O inventário é composto de 200 afirmações e a pessoa escolhe entre “concordo”, “discordo” ou “sem opinião”.
O SHAL fornece aos líderes, sejam eles supervisores, gerentes ou executivos, uma avaliação profunda de suas competências e seus potenciais descarriladores profissionais. Além disso, esta avaliação propicia uma visão geral dos valores e metas de uma pessoa, que permite compreender o tipo de cultura organizacional que ela criará numa empresa ou em que tipo de cultura ela se adaptará melhor.
No Brasil, já podemos citar algumas empresas cujos executivos passaram pelos testes por iniciativa de suas matrizes, como é o caso da Avon e Merck Sharpe Dohme. Sua aplicação é feita totalmente on-line, através da Internet, com total sigilo e confidencialidade, e é de grande valia em processos de seleção de alto nível, de identificação de potencial interno, bem como em processos de transição de carreira, e serve como base para programas de desenvolvimento individual ou coletivo, especialmente quando aliados a processos internos de avaliação, como os modelos de Feedback 360º.
*Roberto Santos é sócio-diretor da consultoria Ateliê – Desenvolvimento Humano e Organizacional, representante exclusivo no Brasil do Sistema Hogan da Avaliação de Liderança. É psicólogo com especialização em psicologia organizacional e MBA pela FGV. Possui 28 anos de experiência em Recursos Humanos de organizações multinacionais.