por Juliana Ricci
Reflexão e crítica sobre o universo de Recursos Humanos desde o início da proliferação das empresas no Brasil até os tempos atuais. Esse foi o conteúdo da palestra ministrada em São Paulo pelo especialista Joaquim Patto, consultor da Mercer Human Resource Consulting e profissional com 40 anos de experiência na área.
Durante 2 horas, Patto falou sobre “A Evolução do RH: da década de 30 do século XX até a 1º década do século XXI” e mostrou o quanto essa área já mudou de perfil – e as consequências dessas mudanças.
Em seu primeiro dia de trabalho como selecionador, na Light – nome da empresa estadual de energia elétrica na época -, em agosto de 1965, o especialista recebeu a seguinte orientação de seu chefe: ficar atento à carteira profissional do candidato e ao número de anos que ele tinha permanecido em cada empresa; fazer a entrevista bem de perto, para ver se o candidato não cheirava a pinga e contar uma boa piada para fazê-lo rir e avaliar sua saúde a partir da qualidade de seus dentes.
Desde então, realmente muita coisa mudou nos processos de Recursos Humanos, porém o foco central – administrar pessoas – continua sendo o eterno desafio. Como fazer isso cada vez melhor? A evolução da área ao longo do tempo levou Patto ao conceito de “pensar o RH de forma diferente”. Conheça aqui as principais características do setor de Recursos Humanos desde a década de 30 e conheça a nova forma e pensar o RH:
Década de 30
O RH era constituído pelos donos das empresas. Inspirados no Fascismo, utilizavam-se da máxima “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Apesar da tirania, era uma área centrada nos resultados.
Década de 40
O RH era constituído por advogados, especialistas em entender as leis para não cumprí-las. Getúlio Vargas promulga a CLT, inspirada na carta fascista de Mussolini. Surgem as primeiras juntas trabalhistas e as primeiras reclamações. É um momento marcado pelo antagonismo entre as partes.
Década de 50
O RH era constituído por engenheiros. Fase de industrialização do País onde o Rh se resume a estudos de tempo e movimento. Para as empresas, os Recursos Humanos não são pessoas, mas sim processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administração e estudiosos da Administração como ciência são os gurus da época.
Década de 60
Costuma-se chamar de década perdida, já que a filosofia “Paz e Amor” dos hippies transformou-se no Brasil em “Paz dos sindicatos e amor da polícia”, brincou Patto numa referência ao surgimento dos sindicatos e à repressão da ditadura. As empresas descobrem o trabalho em equipe e pela primeira vez não fazem RH pensando só em si mesmas mas principalmente no sindicato patronal e no de funcionários.
Década de 70
O RH é constituído por Administradores de empresas e segundo o palestrante, muitos deles cometeram vários erros. “Eles mediam o próprio poder pelo tamanho da estrutura que tinham para gerenciar, então os organogramas das corporações eram imensos e inchados desnecessariamente”, conta Patto.
Década de 80
O RH é constituído por psicólogas, em princípio capazes de gerenciar a crise existencial que abate os profissionais do setor. A origem dessa crise está no nascimento de um RH revolucionário, preocupado com os parceiros internos, descobridor das pessoas como os verdadeiros recursos humanos e dos interesses dos acionistas, mas ao mesmo tempo incapaz de lidar com tudo isso e com processos, leis e sindicatos ao mesmo tempo.
Década de 90
Surgem novas idéias e a contradição RH mocinho X RH bandido. Década das fusões, aquisições e terceirizações. Nasce o serviço de Outplacement como tentativa de minimizar os efeitos das demissões. Os profissionais de RH buscam, muitas vezes equivocadamente, metodologias para integrar as pessoas, aliviar o stress, testar os limites e abrir cada ser humano por completo diante de seus colegas. Algumas dessas ferramentas provocaram uma superexposição nada benéfica das pessoas em seus ambientes de trabalho. Com isso, o comprometimento e a credibilidade da área ficam abalados e a crise continua.
1º década do século XXI
É o momento de pensar o RH de forma diferente. Para isso, Joaquim Patto sugere 6 esferas de excelência:
1. Excelência na liderança:
Essa é a década dos líderes e se o profissional de RH não for reconhecido como líder, a atuação do RH certamente será fraca. Ele tem 2 caminhos para conseguir isso: por imposição ou por conquista – e isso independe de formação acadêmica porque é algo ligado ao carisma. Somente com liderança o RH terá credibilidade e conquistará o comprometimento dos profissionais.
2. Excelência nos resultados:
É preciso ficar provado que a ação do RH tem alto impacto nos negócios da empresa e que o RH também é um setor “fazedor” de negócios. A área, assim como as outras, também compra soluções, vende idéias e terceiriza operações. Joaquim Patto lembrou que profissionais da área de Humanas geralmente não se dão bem com os números, por isso alguns psicólogos da área de RH não conseguem ou não descobrem como medir resultados. “Também por isso os profissionais de outras áreas, os engenheiros e administradores, por exemplo, estão voltando a atuar em Recursos Humanos”, disse o consultor.
3. Excelência nas Transações
“Tudo o que você puder colocar na prateleira, tire de suas mãos e deixe seu tempo livre para pensar”, aconselhou Patto. Ele garantiu que muitos gerentes e diretores passam a maior parte de seu tempo cuidando de transações burocráticas ou que poderiam estar nas mãos de outras pessoas. Com isso, jogam fora o tempo que poderiam usar para planejar as estratégias da área. As pesquisas salariais foram um exemplo utilizado para para demonstrar essa situação.
O palestrante lembrou que diretores de RH não precisam perder tempo respondendo pesquisas salariais, já que podem treinar alguém para fazer isso e depois se ocuparem apenas com a análise dos resultados. “Alguns profissionais enxergam as transações como símbolo de poder. Assinar uma promoção ou autorizar uma modificação é algo que os engrandece. Mas muitas empresas que pensam o RH de forma diferente já colocaram processos inteiros na Internet, por exemplo, e customizam suas transações para otimizar seu tempo”, disse ele.
4. Excelência nas Parcerias
A organização precisa estar alinhada internamente para que isso se reflita nas parcerias externas. Patto afirmou que é preciso derrubar urgentemente o mito do “Todos somos iguais”, porque os diferentes perfis profissionais exigem tratamento diferenciado. “Somente os valores devem ser únicos dentro das empresas. As políticas de salário e outros tipos de recompensa devem ser próprias para o perfil dos profissionais de cada área, porque seus interesses são diferentes”, garantiu ele.
5. Excelência nas soluções
A sugestão para a definição de soluções para a empresa ficou por conta dos Comitês Multi-disciplinares. Para Patto, os especialistas nas diversas área do RH desaparecerão e a decisões serão tomadas por um grupo que reunirá profissionais generalistas (atuantes em RH mas conhecedores da área que precisa ser atendida) com parceiros internos interessados (profissionais das áreas que estão sendo atendidas naquele momento) e parceiros externos, além dos parceiros internos de outras áreas que estejam envolvidas na decisão. São visões diferentes que contribuirão para a tomada de decisão.
6. Excelência em Talentos
O RH que pensa diferente é aquele que lapida os talentos da empresa. É preciso, segundo o consultor da Mercer, enxergar os talentos que se sobressaem, que garantem e vão continuar garantindo o diferencial da empresa, e tratá-los com muita atenção, inclusive oferecendo coaching constante. Isso porque caso não sejam reconhecidos e estimulados em seus planos profissionais, esses talentos serão perdidos.
Para a 2º década do século XXI, Patto confessou que é impossível saber o que acontecerá com a área de Recursos Humanos. De qualquer forma, é fundamental para o setor assumir-se como essencial para os negócios da empresa, assim como as outras o são. “Menos de 10% das empresas brasileiras consegue atualmente pensar o RH de forma diferente. Precisamos aumentar esse percentual”, concluiu ele.