Falar de salário deixou de ser tabu - e passou a ser assunto de lei. A transparência remuneratória no Brasil ganhou reforço em 2026, com o aval do Supremo Tribunal Federal e mais um ciclo de relatórios obrigatórios para empresas grandes. Entenda o que já é direito seu, o que mudou neste ano e o que pode evoluir em 2027.
1. O que a lei já garante
A Lei nº 14.611, de 2023, conhecida como Lei da Igualdade Salarial, reforçou um princípio antigo: homens e mulheres que exercem a mesma função têm direito ao mesmo salário. E deu dentes novos a essa regra.
Empresas com 100 ou mais empregados ficaram obrigadas à publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, com dados anonimizados que permitem comparar salários e a proporção de mulheres e homens em cargos de direção, gerência e chefia (art. 5º). Se a discriminação for comprovada, a multa corresponde a dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado - e dobra em caso de reincidência, sem prejuízo de indenização por danos morais.
Em resumo: saber se a empresa paga de forma equilibrada deixou de depender só de conversa de corredor.
2. O que mudou em 2026
Duas movimentações importantes marcaram o ano:
- Validação no STF: em 14 de maio de 2026, o Plenário do Supremo decidiu, por unanimidade, que a lei é constitucional. Para a Corte, a norma efetiva o combate à discriminação de gênero e dá transparência a dados sobre desigualdade. Empresas que descumprirem ficam sujeitas a multa e, constatada a desigualdade, precisam elaborar plano de ação com metas e prazos.
- 6º Relatório de Transparência Salarial: entre 3 e 31 de agosto de 2026, empregadores com 100 ou mais empregados atualizaram no Portal Emprega Brasil as informações sobre critérios remuneratórios e ações de diversidade, que alimentam o relatório semestral elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
3. O que pode evoluir em 2027
Como a lei exige relatórios semestrais, novos ciclos de dados tendem a seguir ao longo de 2027, nos prazos que o MTE abrir no Portal Emprega Brasil. A tendência natural é de comparações mais ricas entre períodos - e de maior atenção às empresas que registrarem desigualdade, já que o STF confirmou a obrigação de planos de ação com metas. Nada disso tem efeito automático para o bolso do trabalhador, mas aumenta o custo da opacidade para as empresas.
4. Como usar isso a seu favor
Informação salarial pública muda o jogo de quem negocia. Vale acompanhar os relatórios e dados setoriais, comparar sua remuneração com referências do mercado e levar números para a conversa - não só impressões. Se você desconfia de desigualdade por sexo, raça, etnia, origem ou idade, a lei prevê canais específicos para denúncias de discriminação salarial.
Se a conversa não evoluir, conheça o mercado
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Fontes
- Planalto: Lei nº 14.611/2023 (igualdade salarial; relatórios semestrais para empresas com 100+ empregados, art. 5º).
- STF: Lei da Igualdade Salarial é constitucional, decide Plenário por unanimidade (14/05/2026).
- MTE: atualização de informações para o 6º Relatório de Transparência Salarial (agosto de 2026).
Publicado por Jean Costa