Você já se perguntou o que acontece entre o envio do currículo e a tão esperada resposta da empresa? Nos bastidores do processo seletivo, muitas empresas fazem verificações sobre os candidatos. Algumas são perfeitamente legais e fazem parte da rotina de contratação. Outras, porém, ultrapassam os limites da lei e já renderam condenações milionárias no Brasil. Entender essa diferença protege o candidato e ajuda a reconhecer quando uma empresa está agindo fora das regras.
As verificações que fazem parte do jogo
É legítimo que a empresa confira as informações do currículo: identidade, formação, experiência anterior e referências profissionais. Validar dados de cursos e certificados também é prática comum e permitida. A certidão de antecedentes criminais, por sua vez, só pode ser exigida em situações específicas. O Tribunal Superior do Trabalho fixou a regra em julgamento de recurso repetitivo: a exigência é legítima quando existe previsão em lei ou quando a natureza do trabalho justifica, como funções que envolvem cuidado de crianças, idosos e pessoas com deficiência, motoristas de transporte de carga, trabalhadores que manejam armas ou substâncias controladas, bancários e quem lida com informações sigilosas. Mesmo nesses casos, a exigência precisa ter relação direta com as atribuições do cargo. Não se trata de uma autorização genérica para qualquer função: fora dessas hipóteses, pedir a certidão é considerado abusivo.
O que a lei não permite
Pesquisar restrições de crédito no SPC ou na Serasa para eliminar candidatos é a prática mais problemática. A Justiça do Trabalho entende que, fora de funções diretamente ligadas à concessão ou à análise de crédito, essa consulta é discriminatória. Os casos recentes mostram o tamanho do risco. Uma empresa foi condenada pelo TST a pagar R$ 100 mil por danos morais coletivos após consultar antecedentes criminais e restrições de crédito de candidatos antes da contratação. Em outro caso, uma multinacional firmou acordo com o Ministério Público do Trabalho prevendo R$ 1,8 milhão de indenização coletiva por investigar a vida pessoal de trabalhadores. Ponto importante: quando a exigência indevida da certidão ocorre, o dano moral é presumido. Isso significa que o candidato pode ser indenizado mesmo sem ter sido contratado e sem precisar provar que a recusa aconteceu por causa da consulta.
LGPD: seus dados têm dono
A Lei Geral de Proteção de Dados reforça essa proteção. Dados pessoais e sensíveis só podem ser tratados com finalidade específica e no mínimo necessário. Uma certidão de antecedentes, por exemplo, não pode circular em pastas compartilhadas nem ficar acessível a pessoas alheias ao processo seletivo.
E as redes sociais?
Olhar perfis públicos de candidatos virou prática comum em muitas empresas. Especialistas alertam, porém, que essa análise não pode virar filtro discriminatório: opiniões, vida pessoal e características que não têm relação com a função não devem influenciar a decisão. O mesmo princípio da proporcionalidade se aplica: quanto mais afastada a informação estiver das atribuições do cargo, maior o risco jurídico para quem consulta.
O que você pode fazer
Se uma empresa exigir documentos sem relação com a vaga ou fizer perguntas invasivas sobre vida financeira e pessoal, você pode questionar o motivo e se recusar. Denúncias podem ser feitas ao Ministério Público do Trabalho. Conhecimento é proteção, mas o objetivo maior continua sendo o mesmo: conquistar a vaga certa. No Empregos.com.br você encontra milhares de oportunidades em todo o Brasil e pode se candidatar com poucos cliques.
Fontes
- Antecedentes e "nome sujo": veja quando a empresa pode checar os candidatos (g1)
- TST define regras sobre exigência de antecedentes criminais em julgamento de recurso repetitivo
- Lei nº 13.709/2018 — Lei Geral de Proteção de Dados (Planalto)
Publicado por Jean Costa