Trabalhar de casa não significa abrir mão de direitos. A CLT tem um capítulo inteiro sobre teletrabalho, a Justiça do Trabalho já decidiu que hora extra em home office existe quando há controle de jornada, e os acordos coletivos vêm fixando valores de ajuda de custo. Veja o que a lei garante, o que mudou em 2026 e o que acompanhar em 2027.
1. Teletrabalho precisa constar do contrato
Pela CLT (art. 75-C), a prestação de serviços em teletrabalho deve constar expressamente do contrato individual de trabalho. A mudança entre presencial e remoto só acontece por mútuo acordo, registrado em aditivo contratual - nenhum dos lados impõe a troca sozinho.
A lei também exige que a empresa instrua os empregados, de forma expressa e ostensiva, sobre as precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho (art. 75-E).
2. Hora extra em home office: o que decide é o controle de jornada
A regra geral vale também para quem trabalha de casa: em estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores, é obrigatória a anotação da hora de entrada e saída (art. 74, § 2º, da CLT). Se a empresa controla sua jornada - por ponto eletrônico, sistema de login ou escala - as horas além do limite legal são devidas como em qualquer trabalho presencial.
A Justiça já confirmou essa leitura. Em julho de 2026, a Primeira Turma do TRT de Minas Gerais condenou uma empresa do mercado financeiro a pagar horas extras a um teletrabalhador, entendendo que havia controle de jornada na prática: o sistema registrava quando ele estava on-line e exigia autorização para sair. Foi fixada jornada das 8h às 20h, com uma hora de intervalo, e o tribunal negou seguimento ao recurso da empresa. O caso tramitou na 2ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre antes de chegar ao tribunal.
3. Teletrabalho por produção: a exceção sem ponto
Há uma modalidade em que a regra da jornada não se aplica: o teletrabalho por produção ou tarefa. Desde a Lei nº 14.442, de 2022, o art. 62, III, da CLT exclui do controle de jornada quem presta serviço por produção ou tarefa - nesse caso, o que se cobra é a entrega, não o tempo conectado. Saber em qual modalidade você está contratado é o primeiro passo para saber se tem direito a horas extras.
4. Equipamentos e ajuda de custo: o contrato manda
A CLT (art. 75-D) determina que a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos e infraestrutura, bem como o reembolso de despesas do empregado, seja prevista em contrato escrito. Essas utilidades não integram a remuneração.
A lei não fixa um valor de ajuda de custo - quem define é o contrato ou o acordo coletivo. Um exemplo real e recente: o Acordo Coletivo de Teletrabalho 2025/2026 entre a Telefônica Brasil e o SINTETEL, registrado no Mediador do Ministério do Trabalho e Emprego, fixou ajuda de custo mensal de R$ 111,41 por empregado em teletrabalho, com natureza indenizatória (sem incidência de INSS e FGTS). Atenção à vigência: esse valor valeu para o período de 1º de setembro de 2025 a 31 de agosto de 2026 - valores seguintes dependem de nova negociação.
5. Pontos para acompanhar em 2027
Dois pontos valem acompanhamento no próximo ano: a renovação dos acordos coletivos de teletrabalho (o da Telefônica, citado acima, teve vigência encerrada em 31 de agosto de 2026, e eventuais novos valores dependem de nova negociação) e o andamento da jurisprudência sobre controle de jornada e horas extras no trabalho remoto. Nenhum dos dois tem desfecho garantido - mas ambos podem mexer com o seu contrato.
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Fontes
- Planalto: CLT, texto compilado (arts. 62, III; 74, § 2º; 75-A a 75-E).
- TRT-MG: teletrabalho com possibilidade de controle de jornada gera direito a horas extras (1ª Turma, jul/2026).
- MTE/Mediador: Acordo Coletivo de Teletrabalho 2025/2026 Telefônica Brasil-SINTETEL (ajuda de custo de R$ 111,41 mensais na vigência 09/2025-08/2026).
Publicado por Jean Costa