Você não precisa gostar de todo mundo, mas precisa tratar todos com justiça. Veja como separar afinidade de desempenho.
Reconheça o viés
É natural ter mais afinidade com algumas pessoas. O risco é deixar isso influenciar avaliação, distribuição de tarefas e promoção. Pergunte-se se você trataria da mesma forma alguém com o mesmo resultado e de quem gosta mais.
Foque em fatos e combinados
- Defina metas e critérios objetivos de desempenho para toda a equipe;
- Dê feedback baseado em exemplos concretos;
- Procure entender o estilo de trabalho e a motivação da pessoa;
- Busque pontos em comum no trabalho, como objetivos e resultados;
- Peça a opinião de outros colegas e do RH quando houver dúvida.
Limites legais e éticos
Tratamento desigual por motivos como sexo, raça, idade ou religião configura discriminação, vedada pela Lei 9.029/1995. Perseguição reiterada pode caracterizar assédio moral. Mantenha registros e critérios claros em decisões que afetem a carreira.
Quando não melhora
Se a relação continuar difícil, converse com o RH sobre mediação ou mudança de equipe, sempre com respeito à pessoa.
Exercício prático
Liste, para cada integrante da equipe, as entregas do último trimestre, os pontos fortes e as oportunidades de melhoria, sem considerar simpatia. Compare com as notas de avaliação que você deu. Se uma pessoa de quem você não gosta tem entregas melhores, mas nota menor, é sinal de viés.
O que fazer quando a antipatia é mútua
- Marcar uma conversa franca sobre como trabalhar melhor juntos;
- Combinar um canal e um horário para o contato;
- Buscar entender o que o outro valoriza no trabalho;
- Envolver o RH para uma mediação, se necessário;
- Avaliar, em último caso, mudança de equipe, sem punir quem pede.
Diversidade de estilos
Pessoas com formas diferentes de comunicar e decidir podem enriquecer a equipe. Em vez de tentar mudar o outro, ajuste a forma de pedir e de dar feedback. Alguns preferem mensagens objetivas; outros, conversas mais longas. Perguntar como a pessoa prefere receber feedback é um bom começo.
Cuidado com o assédio
Isolar, ignorar, atribuir tarefas humilhantes ou expor a pessoa a críticas públicas pode configurar assédio moral. O Ministério Público do Trabalho e a Justiça do Trabalho apreciam casos desse tipo. Líderes devem manter conduta profissional e respeitosa, independentemente da afinidade.
Fontes
- Lei 9.029/1995 (práticas discriminatórias) - Planalto
- CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) - Planalto
- Ministério Público do Trabalho
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Publicado por Jean Costa