por Valter Nascimento*
A interrupção e a suspensão contratuais são anormalidades na relação de emprego, que não implicam dissolução do contrato de trabalho, nem acarretam perda de direitos aos trabalhadores, mas simplesmente os suspendem, total ou parcialmente.
Em ambos os casos, o contrato de trabalho continua vigente. Entretanto, na interrupção, o salário não deixa de ser pago, enquanto que na suspensão a necessidade de pagamento do salário deixa de existir. As obrigações acessórias permanecem nas duas modalidades e, se violadas, poderão levar à rescisão do contrato por culpa de uma das partes. É o caso da obrigação do empregado não revelar segredo da empresa, não lhe fazer concorrência, agressão física ou moral ao empregado ou ao superior. São maus procedimentos que afetam o ambiente ou nome da empresa.
O artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) elenca as hipóteses taxativas da interrupção de trabalho. Podemos citar, rapidamente, alguns casos:
domingos e feriados;
férias;
falecimento de cônjuge, ascendente, irmão etc.;
casamento;
doação de sangue;
nascimento de filho;
acidente de trabalho;
afastamento por doenças (nos primeiros 15 dias);
aviso prévio em dinheiro;
greve, se houver pagamento de salário.
Os depósitos do FGTS são devidos nos casos de interrupção do contrato, uma vez que nessa modalidade são devidos os salários.
Quanto à suspensão do contrato de trabalho, não existe recolhimento previdenciário, uma vez que o salário não é devido. Normalmente, o período de suspensão não pode ultrapassar o limite de 30 dias, pois acima desse prazo ocorrerá a rescisão do contrato de trabalho.
No entanto, o artigo 476-A da CLT permite que o contrato de trabalho seja suspenso por um período de dois a cinco meses para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. Nesse caso, que existe para amenizar eventual crise na oferta de empregos, há necessidade de acordo ou convenção coletiva e prévia concordância do empregado. Durante esse período, o empregado não presta serviços e nem recebe salário, fazendo jus somente aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.
Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho após a suspensão, o empregador pagará parcelas indenizatórias e multa estabelecida em convenção ou acordo coletivo, devendo obedecer ao percentual mínimo de cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal.
Os casos mais comuns de suspensão do contrato de trabalho são:
licença não remunerada;
doença justificada (após os primeiros 15 dias);
suspensão disciplinar;
suspensão para inquérito do estável;
aposentadoria provisória;
serviço militar obrigatório;
exercício ao cargo público não obrigatório;
participação em greve, sem salário;
desempenho de cargo sindical, se houver afastamento;
aposentadoria por invalidez até o início de recebimento do benefício.
O caso do afastamento por doença gera muitas dúvidas. Muitos acham que trata-se de interrupção, outros de suspensão do contrato de trabalho, mas a leitura do texto legal permite a clara diferenciação. O afastamento por período inferior a 15 dias configura interrupção, mantendo-se as obrigações trabalhistas devidas pelo empregador. Somente a partir do 16º dia o afastamento se transforma em suspensão do contrato de trabalho, quando o ônus pela remuneração do empregado recai sobre a Previdência Social.
* Valter Nascimento é advogado e consultor do informativo eletrônico Caminho Legal.