por Camila Micheletti
Grande, pequena ou média: o tamanho não importa muito. Segundo os especialistas ouvidos pelo Empregos.com.br, o grande incentivo que faz com que cada vez mais empresas de todos os portes e segmentos busquem um plano de cargos e salários é a necessidade premente de organização e profissionalização da empresa, que precisa se estruturar para crescer. Este é o caso da VMorel, empresa de logística internacional que tem 51 funcionários. “A empresa é familiar e tem 80 anos. Nunca tínhamos pensado em organizar o sistema de cargos e salários, mas a oportunidade surgiu quando precisamos começar a estruturar um plano de sucessão do diretor-presidente, que vai passar a atuar somente como conselheiro”, conta Luís Eduardo Morel, diretor-superintendente da empresa.
A nomenclatura de cargos vai servir para organizar toda a organização de uma forma geral, já que até então, cada vez que uma pessoa nova era contratada, se criava um novo cargo para ela. “Nós sabíamos que era uma grande bagunça. Não tínhamos muito critério na hora de contratar, então quando algum amigo pedia para dar uma vaga para o filho, a gente ia lá e colocava-o como auxiliar de alguma coisa. Eram vários auxiliares, sendo que muitos deles faziam a mesma coisa. Com o plano de cargos e salários ficou tudo mais fácil, além de dar uma oportunidade de crescimento para o profissional, que passa a ter um plano de carreira”, esclarece ele. O RH da empresa é terceirizado e está sob os cuidados da Consultoria Wiabiliza RH. A estruturação do plano de cargos começou há apenas três meses, e Luís Eduardo espera que as primeiras alterações iniciem dentro de quatro meses.
“Com o plano eu consigo listar todos os profissionais e seus respectivos cargos, e pagar por nível de responsabilidade, com os salários adequados a cada um desses níveis”, afirma José Antonio Prudente, consultor da Wiabiliza RH, que entre outras coisas faz o plano para empresas de todos os tamanhos, inclusive pequenas e médias. Além do sentido de organização, pode-se afirmar que o sistema de cargos e salários também proporciona um maior dimensionamento de custos com pessoal, além de evitar injustiças e possíveis reclamações trabalhistas na Justiça. “Também podemos citar como vantagens o fato de que você passa a pagar de acordo com a sua realidade e tem uma mostra concreta de quanto as empresas do mesmo porte estão pagando”, acrescenta Mateus de Oliveira, diretor da RHPLUS.
Normalmente, o plano é feito por uma consultoria de RH, que cobra de 20 a 40 mil reais pelo projeto, dependendo do porte da empresa e do número de cargos e funcionários. (Estes valores são referentes a um plano para empresas pequenas, com uma média de 100 colaboradores). Para fazer um diagnóstico da empresa e dos cargos, a consultoria realiza entrevistas pessoais com os colaboradores, preferencialmente uma entrevista com um representante de cada cargo. Com as descrições de cargos em mãos, há a validação do material e surge então um manual dos cargos e salários, instrumento que deve ser atualizado periodicamente. Este processo, aqui explicado de forma muito breve e resumida, pode levar de seis a nove meses para ser concluído. Marcelo Zanfelice, da consultoria TecJob Recursos Humanos, diz que no caso de empresas pequenas, há ainda a opção do próprio profissional de RH da empresa fazer o plano. “No caso de empresas menores damos a possibilidade do profissional fazer um treinamento em nossa empresa, damos a ele o know how necessário para fazer o trabalho”.
O grande problema enfrentado pelos profissionais de RH de muitas dessas empresas é conseguir mostrar para a diretoria a importância desse investimento para um melhor desempenho da organização. “De 1.000 administradores de empresas pequenas, só dois ou três conseguem ter a visão de que o plano de cargos e salários é muito importante para a empresa, assim como outros programas de RH”, aponta Zanfelice. “O problema não é restrito aos cargos e salários, mas é sabido que as empresas que fecham têm um nível de desorganização muito grande”, comenta José Antonio Prudente, da Wiabiliza RH.
Próximo passo
Uma das grandes tendências e tema de muitas conversas e eventos de RH, a remuneração por competências seria o passo natural após a implantação do plano de cargos e salários. Mas, por ter um custo muito alto e estar atrelada a outros fatores, este tipo de remuneração acaba sendo implantado em empresas maiores, que podem arcar com os custos do processo como um todo.
Isso porque não adianta apenas implantar a remuneração por competências, é preciso investir pesado em treinamento e desenvolvimento para o projeto dar certo. “Para ter a remuneração por competência é preciso antes ter a base, que é o plano de cargos e salários. Mas só isso não adianta, o RH precisa trabalhar ativamente, identificando e treinando as competências necessárias para o negócio”, observa Mateus de Oliveira, da RHPLUS.
A identificação das competências de cada profissional vai auxiliar e muito na estratégia e definição de rumos da organização. “Cada vez mais as empresas correm atrás de resultados, pois podem estar perdendo potencial de mercado. A remuneração por competências veio para auxiliar e facilitar este processo. O uso deste sistema nas empresas só tende a aumentar”, acredita o consultor da ViabilizaRH.
Além disso, identificando as competências você pode reconhecer, estimular e reter os talentos na empresa, fator prioritário nas organizações atualmente. Para o consultor José Prudente, o custo da rotatividade para as empresas pode ser mais alto que se pensa. Ele afirma que quando um funcionário fica menos de um ano na empresa, só o custo que a empresa tem ao recrutar, admitir e treinar este novo profissional fica em torno de três a quatro salários nominais. Por exemplo, se é um funcionário que ganha 1.000 reais, a organização pode gastar de 3 a 4 mil reais a mais com esta troca.
E se a empresa estiver passando por dificuldades, pode ser interessante até propor um pacto ao funcionário. “Você não precisa começar pagando o salário do mercado. Pode fazer um pacto, no sentido de que a produtividade do funcionário vai ser medida em X tempo, e neste mesmo período o salário dele pode crescer X reais. Isso estimula o profissional e vai deixá-lo mais motivado para seguir em frente”, indica Prudente.