05 / 12 / 2011

Como ser visto por um headhunter

Você quer fazer parte da lista de talentos dos headhunters, profissionais responsáveis pela seleção de boa parte dos diretores, vice-presidentes e presidentes de grandes empresas nacionais e multinacionais?
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por Juliana Ricci

Você quer fazer parte da lista de talentos dos headhunters, profissionais responsáveis pela seleção de boa parte dos diretores, vice-presidentes e presidentes de grandes empresas nacionais e multinacionais? Basta enviar seu currículo e manter ativa sua rede de contatos.

Pois é, não há mesmo segredo quando o assunto é chegar aos headhunters e ter a oportunidade de ser escolhido para concorrer a uma posição executiva. Quem garante é Laís Passarelli, sócia diretora da Passarelli Consultores, empresa de que atua há 11 anos na área de seleção de executivos.

Em recente palestra organizada pela Associação dos Alunos e Ex-alunos dos MBAs da USP, a consultora mostrou como funciona o trabalho dos headhunters e qual é o caminho para chegar até eles.

O primeiro passo é incluir o currículo no banco de dados das consultorias que realizam esse trabalho. Após 14 anos atuando como headhunter, Laís acredita que a Internet e as ferramentas tecnológicas facilitaram a aproximação dos profissionais, e também exigiram deles maior preocupação com relação a esse processo. “O banco de dados é o primeiro lugar onde procuramos candidatos ao pegarmos uma vaga. E o conceito é de que o próprio profissional deve administrar os dados inseridos em nosso site, além de atualizar, porque damos preferência aos atualizados mais recentemente. Nós inclusive nem conseguimos alterar os currículos, que são confidenciais”, explica ela.

Além disso, outro caminho é o networking. Laís explica que os headhunters têm fontes, pessoas capazes de dar informações sobre possíveis candidatos porque têm uma rede de contatos muito forte. Assim, é preciso que os profissionais sejam conhecidos por elas, o que só vai acontecer se trabalharem constantemente seus contatos. “Mas não basta só ser conhecido, querido e bacana, é preciso investir no marketing pessoal, divulgar as últimas realizações, o que você tem feito, para ficar efetivamente registrado na memória das pessoas”, alerta Laís.

Segundo a consultora, existe um dado que diz que de cada 4 posições executivas do mercado, 3 são preenchidas por indicação e uma por headhunters. Esses números demonstram a importância da boa administração da rede de relacionamentos, independente da atuação dos caçadores de talentos.

A rede também é importante no processo de acompanhamento das carreiras dos executivos. Os selecionadores costumam atualizar-se a respeito das mudanças e do desenvolvimento profissional de alguns talentos. Portanto, a partir do momento em que o executivo estabelece um contato positivo com o headhunter, pode conseguir manter isso por muito tempo. “Recentemente coloquei um profissional que conheci há oito anos na vice-presidência de uma empresa. Tenho acompanhado sua trajetória e sabia que ele era ideal para a posição”, conta Laís.

Tanto para o envio de currículos como para o direcionamento dos contatos pessoais, é essencial que os profissionais pesquisem e conheçam os headhunters, porque eles são especializados em áreas de atuação. A Passarelli Consultores, por exemplo, tem headhunters para todos os segmentos de mercado. A Passarelli Tecnologia, outra empresa do grupo, só busca talentos na área de TI. “É preciso entender como funciona determinado setor do mercado. Se você já conhece o setor automotivo, por exemplo, consegue formar uma rede de relacionamentos, saber quem são os talentos, e com isso dar às empresas um mapa, uma fotografia do setor. Com isso é possível ajudar na negociação salarial, na forma de contratar, sem falar na agilidade do trabalho”, explica Laís.

Portanto, para enviar seu currículo para o headhunter certo, é preciso saber com qual setor ele trabalha. “Se o headhunter nunca lhe chamou é porque ele não tem uma vaga no seu perfil, ou porque você está mandando para alguém que não atua no seu segmento de mercado”, afirma a consultora.

Profissionais que estão empregados e atuando brilham mais aos olhos dos caçadores de talentos. As organizações acreditam que quem não está empregado pode não ser um talento, porque ninguém dispensa um talento, ninguém deixa pessoas competentes “dando sopa”, por mais que elas custem. Apesar dos outros fatores que influenciam, como fusões e aquisições, ainda assim o mercado acredita que quem é bom sempre tem trabalho. “Em cerca de 90% dos processos que fazemos, falamos com pessoas que estão empregadas, porque a gente precisa de gente que está atuando, com a mão na massa, e sempre atualizado” afirma Laís.

Outras duas maneiras utilizadas para encontrar o executivo certo são o “hunting” propriamente dito, que consiste em abordar pessoas que trabalham em empresas concorrentes daquela que está contratando, e a rede de parceiros. A Passarelli Consultores formou sua rede nas principais capitais brasileiras e em 23 países. Assim, a procura inclui brasileiros que queiram mudar de Estado ou País ou de estrangeiros que desejem trabalhar no Brasil.

Paciência é uma virtude

Depois do mapeamento, chega o momento do headhunter ligar e checar as informações. É uma primeira triagem, também para saber do interesse do executivo pela nova oportunidade. A partir daí, começam as entrevistas pessoais – cerca de 10 pessoas para cada processo, sendo que serão apresentadas 3 ou 4 para o cliente.

A entrevista pessoal geralmente é feita por 2 consultores, para tirar dúvidas e ter visões diferentes. Durante a entrevista, os headhunters avaliam:

Autenticidade. É muito fácil descobrir atitudes dissimuladas – pela observação e pela checagem de referências
Apresentação. É essencial ter bom preparo para a entrevista, levantar informações sobre a empresa e sobre a própria consultoria – e claro, vestir-se adequadamente
Objetividade. Algumas pessoas gastam 20 minutos falando de alguma coisa. Quanto tempo você demora para voltar ao foco da conversa? Reflita sobre sua carreira para poder apresentar apenas os pontos mais importantes
Ética. Falar mal da antiga empresa, revelar informações confidenciais, tudo isso é abominável
Após a checagem de referências, que às vezes demora um pouco porque é preciso falar com presidentes e diretores de empresas onde o profissional já trabalhou, é o momento de fazer um relatório sobre o processo e discutir a pesquisa com o cliente.

A empresa contratante começa então a entrevistar os finalistas. “Às vezes demora, não podemos nem dar resposta ao segundo preferido, porque o primeiro ainda não resolveu nada. É preciso ter paciência, não depende só de nós”, explica Laís. Ela considera o excesso de entrevistas um ponto positivo para o candidato, porque é uma oportunidade para conhecer bem a empresa. “Certa vez um candidato fez 13 entrevistas na empresa, fora as feitas conosco. Foi cansativo, mas ele pôde ter a certeza do que queria”, lembra a headhunter.

O que as empresas buscam nessas entrevistas? Elas buscam encontrar profissionais:

Solucionadores de problemas
Implementadores. Não basta ter idéias, é preciso saber realizar. Esse é um grande fator de substituição de pessoas nas organizações
Foco global nos negócios. Analisar mundialmente a concorrência, tendências e processos
Habilidade de lidar com pessoas. Relacionar-se politicamente na empresa, conduzir carreiras, conhecer outras culturas. Quanto mais alto o nível na hierarquia, mais isso é requerido
Alunos e professores. Pessoas abertas a aprender e também a repassar conhecimento. Os melhores líderes são aqueles que sabem formar pessoas
Autoconhecimento. Uma das coisas mais difíceis é sabermos no que somos bons e no que não somos, para melhorar ou porque não queremos ser mesmo. É uma arte entender no que precisamos ser complementados pelas outras pessoas. Reconhecer a própria incapacidade em algo é uma virtude muito importante para as empresas, porque demonstra capacidade de formar times integrados
Autodesenvolvimento. Independente da política da empresa, essa pessoa tem uma mola propulsora interna
Com o candidato escolhido, é hora de dar a resposta a todos os finalistas. Laís Passarelli lembra que é impossível dar um feedback totalmente objetivo, porque a escolha tem um pouco de subjetividade. “Às vezes o candidato nem fechou todos os aspectos que a empresa queria, mas acabam chegando a um acordo porque um se apaixona pelo outro”, conta ela. Os preteridos muitas vezes ficam bravos, mas é preciso lembrar que o fato de ter sido procurado por um headhunter já demonstra que o profissional tem destaque em sua atividade. “Aproveite essa oportunidade para manter contato e eventualmente se tornar uma fonte. É um momento importante para aprender”, sugere Laís.

Outra dica da psicóloga e diretora da Passarelli Consultores é utilizar o bom senso para avaliar as propostas de emprego. Segundo Laís, o processo não serve para saber quem é o melhor executivo do mercado, não é uma competição. O objetivo é achar alguém ideal para determinada vaga, portanto, o candidato também deve pensar sobre isso. “Eu lembro de um profissional que estava no concorrente de nosso cliente e que recusou a proposta, porque estava no meio de um projeto que agregaria muito à sua carreira. Ele não ganharia tanto mudando de empresa. Você não pode ir para uma organização e não colher nada, e não construir nada”, conclui Laís.

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