Como identificar qual o comportamento real do candidato na dinâmica?
De que forma o selecionador e facilitador da dinâmica de grupo, em uma seleção, podem identificar no candidato se tal atitude dele deve-se a um estado emocional momentâneo ou trata-se de um estilo comportamental definido em sua pessoa?
Obrigado
Iuri Caires
Resposta
Olá Iuri,
Para que sejam eficazes em um Processo Seletivo, as dinâmicas de grupo devem ser muito bem selecionadas, tendo em vista as características e competências necessárias ao cargo, dentre outros quesitos.
Costumeiramente os candidatos estão, inicialmente, tensos. Por isso a escolha dos exercícios deve ser cuidadosa. Investir no “quebra-gelo”, na interação inicial, é fundamental para diminuir as tensões, permitindo que os profissionais mostrem-se cada vez mais espontâneos em suas ações e colocações. Muitos selecionadores não vêem a importância deste procedimento, o que dificulta não só a observação dos comportamentos como, principalmente, a “entrega” dos profissionais às atividades propostas.
É importante selecionar dinâmicas nas quais os profissionais necessitem, obrigatoriamente, demonstrar suas aptidões, habilidades, interesses; que emitam opiniões pessoais e profissionais; que levem o candidato a quebrar suas próprias barreiras e mostrar-se como realmente é (ou o mais próximo a isso…). Tudo, claro, com a maior ética e respeito possíveis.
Acredito nos exercícios que promovem discussões (saudáveis, sem polêmicas desnecessárias e invasivas), elaborações e desenvolvimentos (de produtos, por exemplo), trabalhos em subgrupos (criar uma empresa), resolução de problemas (dificuldades constantes com produto, cliente ou mercado), ou seja, atividades que proporcionem que TODOS os participantes tenham seu espaço. Caso não o utilizem, é escolha pessoal, mas o selecionador fez sua parte.
O tempo de duração desta etapa da Seleção tem, também, sua influência. Existe grande diferença entre observar os candidatos durante uma hora ou duas horas e meia. Quanto menor o tempo, menor entrosamento dos participantes, menor espontaneidade, maior pressão (de ambos os lados), maior dificuldade de observação.
Não raro recebemos profissionais já “treinados” nos comportamentos a demonstrar. Para diminuir esta influência é preciso inovar nas dinâmicas levando-os a sair do “engessamento” e “robotização”. E, sendo a dinâmica de grupo apenas UM dos instrumentos utilizados no Processo Seletivo, as outras fases levam à complementação do perfil do profissional, proporcionando maior segurança ao selecionador e assertividade do processo.
Se você ainda sente-se inseguro sobre a avaliação de determinado candidato vale a pena investir em outra entrevista. Nesta, leve-o a descrever situações passadas, ou seja, já ocorridas e vivenciadas, que incluam as competências e/ou características duvidosas para você.
Perceba que a complexidade do ser humano não pode ser reduzida a 60 minutos de observação. Todos os dados devem ser colhidos e considerados; nem todos os dados são eliminatórios.
Sucesso e paz profunda a você!
Dra. Izabel Failde