Para transformar, RH precisa sair da zona de conforto
É preciso repensar premissas e assumir riscos para obter resultados excepcionais

Por Gisèle de Oliveira

Uma das palestras simultâneas do segundo dia do Conarh 2006 discutiu um assunto extremamente importante para qualquer profissão, em especial para o setor de Recursos Humanos. Dorival Donadão (foto), da DN Consultoria, e Octavio Scheibe, diretor de RH da Roche, falaram sobre o tema “Para transformar, RH precisa sair da zona de conforto”.

Dando início à sua fala, Donadão levantou algumas questões: Existe, de fato, essa zona de conforto e como se movimentar para sair dela? Há excesso de acomodação? E ele mesmo respondeu: “Existe um déficit desse clichê que foi criado. Existem, sim, acomodações, marasmos, mas existe também um exagero em catalogar o RH como um setor que vai sempre a reboque de outros”, declarou.

Para Donadão, é preciso analisar até que ponto o RH é cúmplice na manutenção dessa zona de conforto, já que muitos profissionais da área acreditam que o RH não é um setor de resultado, logo, nunca terá cacife e empowerment para fazer as mudanças necessárias. “Estratégia e RH estão muito próximos. No entanto, o setor de Recursos Humanos muitas vezes é visto como a ‘voz do dono', mas essa visão tem seu lado positivo e negativo”.

Como citou o consultor, o lado positivo de mais esse clichê é que o RH é visto como um porta-voz e também acaba se transformando num confessionário para os empregados da empresa. “O lado negativo é que o RH passa a exercer o poder do outro, do dono, e começa a ser manipulável, acaba sendo um joguete na mão do dono, fazendo para o gestor o que seria o trabalho dele. Começa a ser mais impositivo que o próprio dono e isso é perigoso. É preciso tomar cuidado com o auto-engano”, alertou Donadão.

O consultor ainda destacou e comentou alguns pontos importantes para o setor de RH.

Fatos – Algumas evidências
- Os movimentos estilo “stop-and-go”: tais movimentos não têm firmeza de caminho porque não têm firmeza de estratégia, de visão. O RH fica em movimentos da moda.

- As distâncias de “senioridade” na equipe: muitas vezes há um ou dois profissionais mais experientes no setor, mas a maioria é jovem. Isso pode acarretar ausência de massa crítica no RH. A própria equipe fica distante do diretor.

- Nível de resistência às pressões: os profissionais terão de fazer o trabalho do RH e o trabalho estratégico a que se propõem, ou seja, o trabalho irá aumentar e o RH não sabe lidar com esse estresse.

- Descuidos na capitalização dos avanços: o RH não capitaliza seus resultados, não os divulga, é péssimo em endomarketing. Competir e divulgar avanços é pré-requisito para crescer.

- Indecisão em ampliar a accountability da área.

Criador e criatura num círculo vicioso

- Grandes idéias e baixa implementação: você anuncia muitos planos e não implementa nenhum.

- Revisões orçamentárias “matadoras”: é preciso eleger poucas prioridades e colocá-las em prática.

Rompendo o círculo vicioso
- Senso de oportunidade e “timing”: muitas vezes é necessário um recuo tático. Não adianta apresentar projetos grandiosos na hora errada.

- Atenção para a clareza e impacto da comunicação aos formadores de opinião: é preciso conquistar os formadores de opinião. Identifique quem são eles e os convença.

- Checagem de consistência e de conexão das propostas: tenha uma proposta consistente e não isolada.

Por onde começar?
- Construir ou clarificar a identidade e o posicionamento da área.

- Construir a própria visão do RH.

- Clareza.

- Identidade e posicionamento caminham juntos.

- Se tem identidade, tem clareza de posição.

Estruturar a transição, fazendo escolhas críticas
- Tem de fazer análise crítica da sua estratégia e decidir o que o RH vai fazer e o que não vai fazer.

Ampliar os pactos internos e as alianças externas
- Sair da zona de conforto, portanto, é fazer funcionar um espiral de práticas interdependentes. São elas: identidade e posicionamento, escolhas, proposta de valor, pactos e alianças.

Dicas – escolhas críticas

- Vá fundo na interpretação da cadeia de valor.

- Faça a integração e conexão dos processos e práticas do RH.

- Domine a expertise em Arquitetura das Organizações e em Governança Corporativa.

- Provoque o desdobramento dos princípios de valores. 

Transformando o RH na Roche
Depois de Donadão, foi a vez de Octavio Scheibe apresentar aos participantes as mudanças que deram certo no setor de Recursos Humanos da Roche.

Para o diretor, “o RH tem, sim, de estar envolvido em todos os processos da empresa”. Ele falou ainda a respeito das quatro áreas que foram fundamentais para a transformação do RH na Roche.

4 Áreas-chave:

1. Organização – modelo de RH que seja altamente competitivo.

2. Pessoal – Pessoas certas para trabalhar no RH.

3. Processos – garantir que os processos de RH sejam consistentes e alinhados.

4. Tecnologia – aproveitar a oportunidade única oferecida pelo Centro de Serviços Compartilhados da empresa para aumentar a produtividade.