Estratégia e gestão de mudança no RH
Profissionais debatem o que torna o setor de Recursos Humanos estratégico e como lidar com mudanças bruscas na gestão de pessoas 

Por Clarissa Janini

O debate sobre o que é e como funciona um RH estratégico ainda é um dos assuntos prediletos entre os profissionais da área. No seminário “Gestão de pessoas: nossos acertos, nossos erros”, ocorrido recentemente na Amcham Brasil (Câmara Americana de Comércio para o Brasil), não foi diferente. Vicky Bloch, presidente da DBM na América Latina e colunista do Empregos.com.br , discutiu a questão com Cláudio Neszlinger, diretor de RH da Microsoft, na palestra “Existe RH estratégico?”. “Essa discussão tem me irritado profundamente, por isso decidi pensar o que realmente é ser estratégico”, afirmou Vicky. “É uma postura de vida, como você articula o que quer deixar como legado para os outros”. Ela comparou a estratégia no RH às atividades cotidianas de uma mãe que tem de gerenciar conflitos na casa e articular os erros dos outros, por exemplo. “Aí a idiota chega à empresa e quer assumir um papel masculino”, criticou. Ou seja, ser estratégico vai além dos limites profissionais e atinge todos os campos na vida de uma pessoa, na visão da consultora.

Neszlinger, por sua vez, citou algumas ações que, dentro da empresa, tornam um RH verdadeiramente estratégico:

• Entender o negócio da organização. “É saber o básico dos produtos e funcionamento da empresa”;
• Saber quem são seus concorrentes e quem são seus parceiros. “Isso inclui saber para quem posso perder meus talentos”;
• Antecipar novos negócios e quem irá trabalhar neles;
• Saber utilizar muito bem a verba;
• Estar com a parte operacional em dia. “É impossível ser estratégico se o operacional não estiver perfeito”;
• Envolver-se e apoiar ativamente a liderança. “O RH deve ser uma pessoa que ouve os problemas da liderança e, se preciso, age como um coach”.

Estratégias para enfrentar crises e mudanças
Passar por transformações na empresa sempre requer grande esforço do departamento de RH – seja mudança de localidade, na presidência ou alguma crise passada pela organização. Durante a palestra “Gestão de mudanças”, Teresa Merino, diretora de RH do laboratório Eli Lilly Brasil, e Carlos Eduardo Oliveira, diretor de RH da Alcon Laboratórios do Brasil, compartilharam com o público suas experiências em relação ao tema. Ao relatar o case ocorrido na Lilly anos atrás, Teresa explicitou com clareza as ações do RH para superar os momentos de maior crise da multinacional.

A empresa farmacêutica sofreu um grande revés no final da década passada com a chegada dos medicamentos genéricos, que tomaram ampla fatia do mercado. Fábricas foram fechadas e cortes gigantescos foram inevitáveis. “A entrada dos genéricos no mercado brasileiro acarretou em uma mudança urgente na Lilly. Para se ter uma idéia, tínhamos cerca de 1200 funcionários no ano 2000. Hoje, nosso contingente é de 500” . Na hora de enfrentar as demissões em massa, a empresa recorreu a uma estratégia inusitada. “O critério para o corte de funcionários foi o pouco tempo de casa. Decidimos seguir a filosofia da Lilly, que contrata uma pessoa para construir uma carreira dentro da empresa”. Teresa afirma que o RH teve um papel crucial tanto na decisão quanto no procedimento das ações. “Tivemos de fazer as perguntas críticas para os gestores e só daí começar o plano de demissão”.

O público, bastante participativo e surpreso com o case da Lilly, enviou diversas perguntas aos palestrantes. Ao ser questionada sobre o que deu errado na estratégia da empresa, Teresa afirmou ser o pouco cuidado com os funcionários que não foram demitidos. “Notamos uma certa apatia entre os que ficaram, já que muitos tiveram de assumir o trabalho dos que saíram”. O diretor de RH da Alcon deu sua contribuição afirmando que, seja qual for a mudança, deve ser comunicada de modo transparente a todos os funcionários. “Não haverá problemas se houver transparência ao longo do tempo e participação efetiva de todos os colaboradores”.