Exemplos de sucesso
Premiados compartilham com o público os dez cases que os tornaram referência no setor durante Seminário Cases Prêmio Destaque RH

Por Clarissa Janini

As dez melhores práticas em Recursos Humanos de 2005, eleitas pela Gestão&RH Online, foram apresentadas ao público recentemente durante o "Seminário Cases Prêmio Destaque RH". Durante o evento, que este ano completou 11 edições, os profissionais de RH à frente dos projetos vencedores expuseram seus cases e mostraram que práticas muitas vezes simples, porém bem executadas, podem render ótimos resultados. Nesta edição, o Prêmio Destaque RH recebeu mais de 400 inscrições e o corpo de jurados, composto pelo conselho editorial do site, analisou 139 cases até chegar aos vencedores. Abaixo, você confere detalhes dos dez cases contemplados e que servem de exemplo a muitos profissionais da área.

O RH na implantação de unidades fabris - Visteon Sistemas Automotivos
Ana Christina Evangelista, gerente de remuneração e planejamento organizacional da Visteon, foi diretamente responsável pelo sucesso da implantação de três unidades fabris da empresa: em Guarulhos (SP, em 96), Manaus (AM, em 98) e Camaçari (BA, em 2001). O diferencial na gestão de pessoas, no caso de Ana, foi a criação de times de trabalho autônomos, em que os operários, mesmo "chão de fábrica", passaram a receber incumbências administrativas - como, por exemplo, a fiscalização da satisfação do cliente e comunicação interna. "Os operadores começaram a entender o business da empresa e a trabalhar melhor", diz. Ela lista os resultados positivos alcançados em todas as unidades:

• Grande interação entre todos os departamentos;
• Horizontalização nas relações de trabalho - "trocamos o 'eles' pelo 'nós'";
• Barreiras culturais quebradas;
• Fiscalização mais eficaz dos problemas;
• Network crescente entre todos os funcionários.

Coaching - Banco Votorantim
Treinar os funcionários em busca do aprimoramento de competências foi a estratégia utilizada pelo diretor de RH do banco, Celso Marques de Oliveira. "Banco é serviço. O diferencial é a qualidade, o atendimento, a ética... E isso são as pessoas que fazem". Em sua definição, o coaching é "uma parceria focada em competências de gestão e relacionamento". O diretor de RH utilizou a seguinte metodologia de aplicação da técnica:

• Entrevistas orientadas;
• Leituras dirigidas;
• Problemas levados ao treinamento;
• Auto-reflexão e experimentação de novas abordagens.

"Nossa percepção foi a de que o coaching estimula o trabalho, melhora a coletividade e promove a co-responsabilidade no autodesenvolvimento". Como resultados palpáveis, Marques listou alguns itens:

• Aumento da rentabilidade organizacional;
• Atração e retenção de talentos;
• Alto desempenho dos funcionários;
• Clima organizacional diferenciado;
• Coerência entre discurso e ação.

Gestão de elite: como transformar o RH em estratégico - Agência Click
Diferentemente dos outros cases, Rodrigo Ladeira, gerente geral de RH, teve como principal desafio lidar com colaboradores muito jovens e com altíssima rotatividade dentro da organização. Ao entrar na empresa com a incumbência de tornar o RH estratégico, ele realizou uma pesquisa de clima organizacional e constatou índices muito baixos de satisfação dos funcionários - e, em decorrência disso, altas taxas de turn over . Para solucionar a questão, Ladeira elaborou uma forte estratégia, cujos pontos principais foram:

• Busca da identidade da empresa e da equipe;
• Realização de entrevistas com funcionários e clientes;
• Capacitação e desenvolvimento de lideranças;
• Flexibilidade ao lidar com possíveis egos inflados;
• Premiações para motivar os colaboradores;
• Implantação de programas de qualidade de vida;
• Intercâmbios com agências de outros países;
• Eventos com a presidência e diretoria.

Em pouco tempo, os baixos índices da pesquisa de clima organizacional foram convertidos positivamente. "Em alguns itens, o nível de satisfação do colaborador mais que dobrou", afirma o gerente.

Programa de Ação de Equipes - Amesp
O PAE (Programa de Ação de Equipes) foi criado em 2003 e tem como principal característica o foco na avaliação de desempenho de equipes. Para José de Oliveira Franco, responsável por administração de patrimônio humano, é crucial que as ações tomadas no RH da Amesp sejam tão imediatas quanto o trabalho de assistência médica promovido pela empresa. "Nossa missão é usar toda a competência e cuidados com o cliente externo também junto aos colaboradores". Cada equipe tem metas mensais a serem cumpridas e o líder é encarregado de propor, incentivar e apresentar os resultados das metas. "São três pesos na avaliação que determina a nota da equipe: desenvolvimento pessoal (25%), qualitativo (30%) e resultados obtidos (45%)".

Ele apontou os efeitos positivos conquistados desde a implantação do programa:

• Redução do atendimento médio do call center (em cerca de dez segundos);
• Ganho de 520 horas/mês;
• Redução do absenteísmo em 54%;
• Melhoria do clima interno.

Plano Estratégico de RH - Abbot Laboratórios Brasil
"Acredito que tudo aquilo que você fala e pensa tem grandes chances de acontecer". Com esse pensamento, Denise Horato, diretora de RH da multinacional, apresentou seu case com o mote "o futuro é agora". O tema se justifica pelo fato de o RH da empresa ter planejado metas e objetivos para os próximos cinco anos. Para tanto, ela e os demais membros do RH realizaram um workshop de três dias com o objetivo de responder a três perguntas, sempre focando no futuro:

• Onde estamos?
• Para onde vamos?
• Como chegaremos lá?

Após a reunião, criaram uma planilha com todas as metas a serem atingidas até 2009, sendo que o status (que indica se o resultado foi obtido ou não) está aberto para consulta de todos da empresa. Denise afirma que só foi possível realizar o projeto devido à liberdade consentida pela matriz (nos Estados Unidos) para que o RH do Brasil pudesse criar os próprios planos. "Nossas missão e visão estão alinhadas com as da matriz, mas tivemos a liberdade de criar nossa própria estrutura no RH".

O Balanced Scorecard na gestão de pessoas - Tetra Pak
Colocando a estratégia em prática, o RH da empresa estabeleceu metas de negócios a serem cumpridas até 2010. De acordo com Fernando Tadeu Carneiro, são "Três V's" a serem conquistados durante o período:

• Valor: vendas de 10 bilhões de euros no mundo todo;
• Voz: aumentar o market share em 10%;
• Volume: atingir números de 150 bilhões de embalagens vendidas.

Carneiro diz que tão importante quanto atingir as metas é conhecer os meios utilizados para atingir os resultados. Para isso, a Tetra Pak avalia a liderança de duas maneiras:

• Como você lidera os outros: desenvolvimento, comunicação e gerenciamento de mudanças;
• Como você lidera a si mesmo: contribuição para a equipe, foco no resultado e auto-direcionamento.

Implantação do Projeto Formare - Knorr Bremse do Brasil
Em parceria com a Fundação Iochpe, a indústria metalúrgica implantou ano passado o projeto de formação técnica de jovens carentes com aulas dadas pelos próprios funcionários. A empresa selecionou 40 jovens dentre os cerca de 500 inscritos, com base na renda familiar mensal. Segundo Fernando Gonçalves, gerente de RH, os alunos aprenderam um curso técnico, desenvolvido e ministrado pelos próprios funcionários, além de atividades como dança, música e aulas de Inglês. "O ponto forte do projeto foi a participação dos funcionários. Pudemos notar grandes mudanças de comportamento", destaca ele. "Além disso, descobrimos talentos desconhecidos dos colaboradores". Hoje, 12 dos ex-alunos trabalham na organização e a formação de uma nova turma está nos planos da empresa.

Times de Qualidade - Hospital Vera Cruz
Em 1996, o hospital de Campinas, São Paulo, decidiu melhorar a qualidade dos clientes internos e externos. "Primeiramente contratamos uma consultoria para desenvolver um projeto, mas, depois, criamos por conta própria a metodologia dos Times de Qualidade", afirma Orlando Nista Jr., gerente de RH e Qualidade. No início do programa, foram criados 50 times com cerca de dez colaboradores cada, responsáveis pela fiscalização de cinco temas principais:

• Qualidade no trabalho;
• Qualidade de vida;
• Foco no cliente;
• Comunicação e relacionamento interpessoal;
• Campanha de melhoria de qualidade.

Após o sucesso do projeto inicial, os times se multiplicaram e hoje são cerca de 60 temas trabalhados.

Grupos Multifuncionais - Microsoft Brasil
Cláudio Neszlinger, diretor de RH da empresa, não pôde comparecer ao evento e foi representado por Daniele dos Santos, membro de sua equipe, para apresentar ao público o case premiado da Microsoft. Os grupos multifuncionais são comunidades virtuais criadas para auxiliar a integração dos funcionários. São três grupos principais, que recebem verba da empresa e devem apresentar resultados regularmente:

Ritmo: é o programa de qualidade de vida da organização, que é subdividido nas áreas de saúde, lazer e qualidade no trabalho. No campo da saúde, os participantes têm a possibilidade de freqüentar o Vigilantes do Peso dentro da empresa, por exemplo. Na área de lazer, é possível fazer parte de comunidades por afinidade e hobby: vinhos, família, solteiros, entre outras. E, na área de qualidade no trabalho, Daniele cita uma ação que resultou em grande melhoria no clima da organização. "Uma vez por semana, apagamos as luzes da empresa pontualmente às 19h. Assim, ninguém fica preso no trabalho até mais tarde e também evitamos os olhares de desaprovação quando alguém sai mais cedo".
- Muda: abrange as ações de voluntariado e solidariedade. "Com o Muda, visamos capacitar pessoas e instituições sociais a realizarem seu potencial pleno por meio de ações de voluntariado", diz Daniele. Dentre as ações, estão o ensino de pessoas carentes dentro da empresa e a arrecadação de meios para causas emergentes - "quando ocorre uma enchente em uma favela próxima da empresa, por exemplo, arrecadamos mantimentos para distribuir aos necessitados".
- Diversidade: o grupo tem como missão assegurar a igualdade nas relações de trabalho entre todos os colaboradores. "Este ano, o tema do grupo é 'mulheres'. Flexibilizamos os horários de trabalho das grávidas e mães e estamos trabalhando a questão da remuneração igual entre os sexos".

Campanha "De Olho no Ponto" - Sucos Del Valle do Brasil
Ronaldo Schwartzkop apresentou mais um case de sucesso que uniu atividades operacionais dos colaboradores à parte estratégica do negócio da empresa (leia entrevista com o gerente de RH). O programa consiste na fiscalização dos pontos de venda da empresa feita pelos próprios colaboradores, que devem preencher formulários contendo informações sobre a quantidade dos produtos, preço e material promocional, por exemplo. Os formulários preenchidos valem pontos que são convertidos em prêmios ao final da campanha. Com uma idéia simples, a Del Valle conseguiu melhorar a qualidade do abastecimento dos sucos nos pontos de venda e os funcionários passaram a trabalhar mais motivados.