Remuneração 2006: saiba o que vem por aí
Confira as tendências de remuneração para o ano no Brasil e América Latina 

Por Clarissa Janini

Recente pesquisa realizada pela Hewitt Associates apontou dados sobre as principais tendências e práticas remunerativas do Brasil e América Latina. O conceito de remuneração total foi apresentado como grande tendência pelos especialistas da consultoria. “É tudo o que um funcionário consegue como resultado do trabalho na empresa”, afirmou o mexicano Fernando Pliego, líder de remuneração total da Hewitt para América Latina. Salário-base, incentivos, benefícios e até cultura e clima são alguns dos aspectos que englobam o conceito. Saber gerenciar este conjunto, e não apenas os fragmentos, é o grande desafio para o gestor de pessoas.

A Hewitt pesquisou as práticas de mais de duas mil empresas de todo o mundo – dentre elas, 115 brasileiras. De acordo com os números mostrados, a remuneração variável é forte tendência no Brasil – cerca de 90% das organizações utilizam esta prática, número maior do que nos Estados Unidos e Europa. Apesar da grande incidência, os especialistas acreditam que a remuneração variável ainda não é aplicada com excelência no País. De acordo com Carlo Hauschild, diretor geral da divisão de consultoria da Hewitt Brasil, “o desafio antes era ter remuneração variável, agora é trabalhá-la com qualidade”. A consultoria realizou um comparativo entre o Brasil e as melhores empresas para se trabalhar, apontadas pela pesquisa, sobre os critérios e a incidência de recompensas variáveis normalmente aplicados:

• Prêmios de desempenho individual:
  Melhores empresas: 68%
  Brasil: 52%
• Prêmios especiais de reconhecimento:
  Melhores empresas: 64%
  Brasil: 25%
• Prêmios por desempenho da equipe:
  Melhores empresas: 52%
  Brasil: 12%

Menos aumento no salário
A remuneração por mérito no Brasil, em 2006, terá aumento de 7,5%, valor menor do que no ano passado (quando os salários aumentaram cerca de 8,5%). Na América Latina, a tendência também é de reter aumentos, e a média de acréscimo gira em torno dos 5%. Os números podem não parecer muito animadores, mas Pliego explica o porquê dos baixos índices: “quando a economia do país está estável, os aumentos salariais também são estáveis”. Mesmo assim, ele afirma ser um grande desafio para as empresas motivar e reter seus talentos com tão pouco aumento.

Segundo a pesquisa, o valor individual de mercado é muito importante no Brasil para a mensuração de faixa salarial. Outro dado revela que os fatores que mais influenciam o aumento de salário por mérito são a competitividade externa e o desempenho do negócio. Hauschild também informou o público sobre uma prática que, acredita, se tornará tendência na retenção de talentos daqui a algum tempo: a remuneração diferida , que foca nos incentivos de longo prazo.

Muito além do dinheiro
Talvez a mais representativa de todas as conclusões da pesquisa tenha sido o fato de que o salário não é o fator predominante na satisfação profissional. “Descobrimos uma mudança nos valores e expectativas das pessoas em relação ao trabalho”, afirmou Pliego. Cada vez mais existe a sinergia do emprego com a vida pessoal e muitos profissionais encaram o trabalho como uma causa nobre. “A remuneração nunca está entre os cinco primeiros fatores de satisfação no trabalho”. As pessoas, hoje, buscam satisfação nas expectativas de crescimento pessoal e desenvolvimento, parcerias com os superiores, harmonia na comunidade de trabalho e confiança na colaboração dos outros. Prova de que o salário não lidera o ranking de relevância no trabalho são as principais causas de desligamento do emprego de acordo com as empresas pesquisadas (em ordem):

• Busca de novos conhecimentos;
• Feedback do gestor;
• Insatisfação geral;
• Falta de reconhecimento / respeito;
• Busca de treinamento;
• Remuneração e benefícios.