O estagiário
O desenvolvimento de pessoal é um importante
processo no planejamento e na administração de RH

Por Armando Correa de Siqueira Neto*

O rapaz mal podia se conter de alegria, pois havia sido contratado para estagiar naquela empresa. Uma única entrevista com o diretor industrial, e pronto. Supimpa! Ganhou uma sala de treinamento completa com equipamentos e tudo mais. A carreira parecia ser promissora, afinal, ele era dedicado à sua formação e adorava a área escolhida. É uma matemática simples e com pouca margem de erro: prazer no trabalho + oportunidade = sucesso.

O estagiário estava com o motor ligado e pronto para correr quantos quilômetros fosse necessário. Então iniciou o seu trabalho e, no primeiro dia, percorreu a empresa a fim de conhecer todos, além de se apresentar e se colocar à disposição. Ele queria ação, ver gente sentada naquelas cadeiras, entrevistas de seleção, enfim, a agitação local.

Os dias passaram-se e não demorou muito até que o ritmo acelerou, aumentando um pouco o vai-e-vem das pessoas que eram convocadas a freqüentar um único curso programado. Lista de presença, vídeo etc. Mas o estagiário queria mais, e nas horas vagas transitava pelos departamentos para conversar, na esperança de detectar algum problema nos Recursos Humanos e atacar com a sua arma: o treinamento.

Até que, finalmente, um dia a secretária do presidente (justo quem!) levantou a bola:
- Por que não fazemos uma palestra para motivar o pessoal? Eles andam meio desanimados.
Igual a um jogador de vôlei, sem hesitar, o cara pulou alto e deu uma cortada arrasadora ao responder:
- Deixa comigo!

Era tudo o que ele precisava, sinal verde para arrebentar a boca do balão. Por dias a fio ele se empenhou em montar a tal palestra, fez a lista de participantes junto com a sua fada madrinha, a secretária, e convocou o pessoal por repetidas vezes para que ninguém faltasse à sua estréia.

No grande dia, todos foram, inclusive um diretor também convocado, era o sinal de êxito que se descortinava naquele show matutino. A apresentação durou uma hora conforme o planejado. No final, os aplausos retumbavam. A despedida triunfal contou com elogios de toda ordem. Mas aquele importante diretor permaneceu sentado e, quando questionado se havia gostado da palestra, acenou afirmativamente com a cabeça e logo em seguida fez uma pergunta:

- Quem solicitou este treinamento?
O estagiário rapidamente defendeu-se:
- A secretária do presidente.
O homem continuou:
- Por que ele foi necessário?
O rapaz ressaltou:
- A turma estava desmotivada.

Foi, então, que a pergunta fatal ecoou em cada metro cúbico daquela sala, pondo um ponto final na situação:
- Baseado em que é possível afirmar que a turma está desmotivada?

O estagiário sentiu um embrulho no estômago, a boca ressecou imediatamente, as mãos suaram frias e com a voz quase em estado de gagueira desculpou-se, jurando que aquilo não se repetiria, pois entendeu que o tempo ali gasto equivalia à produção de cada participante.

O diretor retirou-se e o jovem pensou por dias a respeito do que aconteceu, causando nele a aprendizagem que tanto quis oferecer aos outros. Agora, toda vez que tem um treinamento pela frente ele faz um levantamento para diagnosticar adequadamente cada caso.

O desenvolvimento de pessoal é um dos importantes processos existentes no planejamento e na administração dos recursos humanos. Logo, desenvolver treinamentos requer método:

1. Diagnóstico - levantamento de dados a respeito das necessidades técnicas ou comportamentais, investigando-as por meio de observação, entrevistas com gerentes e supervisores de áreas, aplicação de pesquisa específica, fazendo a leitura de gráficos de produção e perdas, e assim por diante.

2. Planejamento - Preparar o plano a ser executado, considerando-se o que será abordado, quem participará, quem ministrará o conteúdo, quando ocorrerá, quanto tempo durará o evento, que estratégia pedagógica será utilizada para estimular uma melhor aprendizagem, apostila, equipamentos, local, convite etc.

3. Execução - É o dia “D”. Tendo em vista a adequada checagem anterior do funcionamento dos itens registrados na etapa do planejamento, é momento de agir e se dedicar ao sucesso do treinamento.

4. Avaliação - É importante verificar se o treinamento surtiu efeito, e em que grau tal fato ocorreu. Portanto, é relevante observar duas maneiras de monitorar os resultados:

Avaliação imediata – Ao término do evento é interessante aplicar uma rápida pesquisa sobre a qualidade de alguns itens, tais como o conteúdo, comunicação, participação, abordagem etc.

Avaliação posterior – Com o passar dos dias é fundamental que se realize uma investigação que ofereça uma comparação entre o estado das coisas antes e depois. Ou seja, compare gráficos anteriores e posteriores ao treinamento, converse novamente com os gerentes e supervisores e cheguem a conclusões acerca dos possíveis efeitos causados pelo evento, reaplique a pesquisa que revelou a deficiência ou a necessidade de aperfeiçoamento.

Em suma, converse, leia e pondere a respeito dos resultados obtidos com o treinamento proposto. Se for preciso, faça nova avaliação dentro de mais um prazo que perceber ser ideal. E nos casos em que a resposta for insuficiente, realize uma averiguação em cada etapa do processo de treinamento para encontrar falhas que distorcem o adequado andamento da operação. Esteja atento e interessado em corrigir e melhorar sempre. Vivendo e aprendendo é o lema do estagiário.

E a secretária? Podem perguntar alguns. Enjoou do que fazia e pediu demissão depois de algum tempo. E só.

*Armando Correa de Siqueira Neto é p sicólogo e diretor da Self Consultoria em Gestão de Pessoas. professor e mestre em Liderança pela Unisa Business School.