Trabalho em equipe
Tornar integrantes de um grupo capazes de trabalharem unidos passou a ser a preocupação gerencial

Por Paulo César T. Ribeiro*

Não faz muito tempo que, paradoxalmente, os gerentes acreditavam que a formação de equipes era apenas uma alternativa aceitável para o sucesso da empresa, sendo tratada, como outras metas empresariais, com superficial atenção. O fenômeno da internacionalização da economia, entretanto, modificou essa visão (e a postura dos gerentes), especialmente em virtude da competição globalizada, da multifuncionalidade, do impacto da tecnologia, dos resultados tangíveis de trabalhos feitos por equipes, da diminuição do absenteísmo após implantação de equipes, da exigência das normas ISO/QS e da horizontalização da hierarquia.

Valorizou-se, a partir de então, o processo contínuo e interativo de um grupo de pessoas aprendendo, crescendo e trabalhando interdependentemente para alcançar metas e objetivos específicos no suporte a uma missão comum, num processo baseado nos princípios e valores claramente definidos e entendidos. Com isso, tornar os integrantes de uma equipe capazes de se tolerarem o bastante para trabalhar estreitamente unidos passou a ser uma nova preocupação gerencial, além de mantê-los comprometidos com um objetivo comum e o mesmo repertório de procedimentos para atingir aquele objetivo.

Apesar dessa mudança, alguns paradigmas sustentam-se, como o de que tudo deve ser feito de modo competitivo, criando-se o que se costuma chamar de “saudável competição interna”. Por essa maneira de agir, espera-se que se desenvolva entre os membros de uma equipe uma individualidade competitiva de tal maneira que lutem por seus objetivos pessoais e que, no fim, tudo seja milagrosamente revertido ao bem da equipe. Confesso que vejo isso como algo esquizofrênico e que merece todo o cuidado numa empresa. Como se pretende desenvolver equipes sinérgicas e altamente produtivas se o fator motivacional é a desagregação? Por que não desenvolver equipes com base num paradigma que alimenta o comportamento colaborativo?

A competição tem um efeito devastador no caráter. O profissional competitivo está sempre desconfiado, amedrontado, inseguro e intranqüilo, pois nunca quer ser sobrepujado. Ora, se ele trabalha numa equipe e espera não ser superado, está sempre se defendendo “contra” os esforços de seus colegas de time, usando todo tipo de artimanha para esse fim. Às vezes, usam artifícios de aparência ingênua, coisas simples como piadas e ditos que podem esconder fortalecedores da desconfiança, alimento básico da competição. Cuidado com os provérbios que anestesiam o raciocínio (“se a esmola é demais, o santo desconfia”, “gato escaldado tem medo de água fria” etc.) e podem minar a auto-estima. Como alimentam a desconfiança na natureza humana, reforça a não-cooperação – se eu desconfio, eu não coopero. Quer dizer, a desconfiança alimenta o individualismo e destrói o sentido de equipe.

Outra coisa que acompanha a “saudável competição interna” é o estresse. Alguém que passa 24 horas competindo, pensando em formas para derrotar e se defender dos outros, fica muito cansado, gerando estresse e degeneração da qualidade de vida, e provocando doenças ocupacionais. Melhor seria se encontrasse a sua motivação no amor pelo trabalho, no “resignificado” de suas tarefas, na retomada da dignidade do seu desempenho e nos motivos que possui para ser a pessoa boa que é. Podemos dizer que, em última análise, o foco da cooperação é o quanto hoje se está melhor do que há seis meses: “Quanto eu estou melhor na minha história de vida?”.

Se o foco é estar melhor como pessoa, então a importância é a consciência crítica na relação com seus colegas de equipe. Esta, a meu ver, deve funcionar com alto nível de consciência crítica, sabendo manter condutas de colaboração, logo, sinergia de ações sem diversidade de objetivos (por conta de interpretações pessoais); se a equipe não se mostra dessa forma, algo não está bem, sendo importante uma rápida intervenção.

Confira as “dicas” abaixo para ajudá-lo na identificação de eventuais crises em suas equipes de trabalho. Proponho que você analise os tópicos abaixo – sinais de deficiência no “funcionamento” de uma equipe:

• Não consegue definir facilmente a missão da equipe;
• As reuniões são formais, enfadonhas ou tensas;
• Há muita participação, mas pouca realização;
• Há muita conversa, mas não há muita comunicação;
• As divergências são manifestadas em conversas particulares após a reunião;
• As decisões são tomadas pelo líder formal com pouco envolvimento significativo de outros integrantes;
• Os integrantes não são francos entre si por causa do baixo nível de confiança;
• Há confusão ou divergência sobre as atribuições de papéis ou tarefas;
• As pessoas, em outras áreas da empresa, que são fundamentais ao sucesso da equipe não estão colaborando;
• A equipe tem pessoas demais com o mesmo estilo;
• A equipe existe há pelo menos três meses, mas nunca avaliou sua atuação.

*Paulo César T. Ribeiro é p sicólogo, consultor de empresas e palestrante.