Dividindo responsabilidades
O empowerment traz em seu bojo três ações importantes para qualquer organização e pessoa: conhecimento, habilidade e atitude

Por Gisele Santo*

 

Isto é empowerment , q ue nasceu em 1648 traduzido como a “Potencialização dos Talentos das Pessoas”. Em meados dos anos 80, começou sua aplicabilidade nas empresas, que passaram a ter a visão de que o sucesso pode vir de uma gestão participativa e compartilhada com métodos diferenciados e que os resultados são maximizados principalmente em seus clientes internos e externos.

É difícil a aplicabilidade desta técnica para organizações que já possuem em sua cultura níveis hierárquicos muito bem estabelecidos e fixados. Porém, o mercado atual exige muito mais destas empresas e também no que diz respeito à participação ativa de seus colaboradores, subordinados a esta hierarquia.

O empowerment traz em seu bojo três ações importantes para qualquer organização e pessoa: conhecimento, habilidade e atitude (o CHA). Toda e qualquer pessoa ou organização que pratica e desenvolve o empowerment desenvolve também estas ações, fazendo-se a gestão empreendedora, tendo os mesmos interesses comuns.

Sua técnica está voltada para uma tomada de decisão mais rápida e participativa, o que motiva a todos os envolvidos a alcançarem os resultados esperados. Trabalhar em parceria é uma das principais decorrências do empowerment . Claro que sozinha a parceria não delega poderes para os envolvidos, mas faz com que eles se desenvolvam e compartilhem os conhecimentos. Todos tomam decisões, expõem suas idéias, multiplicam conhecimentos, motivam-se, integram-se, respeitam-se e produzem mais.

O principal objetivo do empowerment é desenvolver as estratégias de negócios, a gestão participativa, utilizando-se da inteligência coletiva e refletindo processos positivos com os clientes.

Antes de colocá-lo em prática, é necessário que sejam levantadas todas as necessidades da empresa, principalmente conhecer sua missão, sua visão e seus valores, reforçá-los a todos os colaboradores, expor a nova técnica, absorver opiniões e, principalmente, provocar a mudança no estilo de gestão atual.

Participação da liderança
Um processo de empowerment implica a alteração de papéis, sendo, portanto, um processo de mão dupla, em que ambas as partes têm funções definidas e funcionam em parceria. Neste sentido, cabe ao cargo mais alto criar um ambiente propício para o empowerment , que implica em comunicação clara e objetiva, exposição do atual modelo de gestão e interesse em conhecer um pouco do lado pessoal de cada colaborador. Enquanto os empregados devem assumir propriedade e autoridade para as tomadas de decisões. Quando o líder toma a frente da aplicabilidade desta técnica, a tendência de integração junto aos colaboradores participativos é bastante intensa, e é ele que dará os recursos necessários à equipe para que as metas possam ser atingidas. Daí surge motivação, contentamento e interesse em gerar resultados. Os líderes precisam estar a par do que acontece dentro da empresa e no mercado, saber lidar com as barreiras e ter a consciência de que é necessário multiplicar conhecimento e participar junto a seus liderados. Isso aumenta a confiança e a comunicação.

Mas, além das necessidades levantadas antes da sua aplicabilidade, as empresas devem mensurar os possíveis erros ou problemas que possam acontecer com as mudanças.

É preciso tomar cuidado ao delegar ou multiplicar funções, não centralizar para uma única pessoa ou até mesmo fazer promessas que por fim não se concretizam. Preparar os colaboradores para esta nova etapa é uma forma de se evitar falhas e transtornos. Deixar bem claro todo o processo de empowerment e o que ele implicará em termos de melhorias e mudanças para a organização e a todos que a compõem é importantíssimo para o seu bom desenvolvimento.

Para William C. Byham, PhD e autor do best-seller Zapp! O Poder da energização:
“(...) Se você quer que as pessoas estejam energizadas em seus empregos, você tem que dar a elas alguma autoridade e responsabilidade sobre o trabalho que realizam (...). Só assim eles conseguem fazer as pessoas ficarem animadas com as coisas que precisam ser feitas na companhia. (...). Dar poder é uma ferramenta crítica para os bons líderes. Se ele não souber usá-la, então terá que mudar. Outra maneira para desenvolver bons líderes é dando poder a eles. Não dá para desenvolver um líder sem dar responsabilidade e controle sobre as coisas. Parte da aceleração do desenvolvimento da liderança está em dar poder para a pessoa. Isso para que ela possa cometer erros e aprender com eles”.

E suas vantagens são?
Muitas e diversas, o foco no cliente é importante, pois, com a participação de todos, a satisfação no atendimento ao cliente é favorável. A redução de custos, o desperdício, as responsabilidades, os objetivos em comum, os valores, as crenças, as tomadas de decisões rápidas e eficazes, a motivação e a integração contínua, as visões estratégicas de negócio, são algumas das muitas possibilidades de crescimento e desenvolvimento organizacional, além, claro, de proporcionar uma sinergia favorável e uma troca constante no ambiente de trabalho.

De acordo com a consultora de RH Jacqueline Miller, da HSM Estados Unidos, atitudes como rir e deixar rir ajudam a implementar o empowerment nas empresas:

“O humor liberta a ‘criança interior' de cada um, aquela que acredita ser possível fazer tudo que se quer neste mundo. Assim, ajuda as pessoas a tomar iniciativas, desenvolver a criatividade, comunicar-se melhor e também aprender mais facilmente. Além disso, funciona como poderoso antídoto contra a crescente tensão provocada por programas de melhoria contínua. Já há empresas contratando comediantes para elaborar programas de empowerment ”.

Esta técnica vem para agregar às organizações situações favoráveis para um crescimento interno e externo e, principalmente, valorizar pessoas, potencializando seus talentos e, assim, retê-las, gerenciando-as com qualidade, confiança e familiaridade. Deixando-as fazer parte de um grande processo de melhoria, para a organização e para elas mesmas.

*Gisele Santo é formada em Gestão de Recursos Humanos e pós-graduando em Psicologia Organizacional.