Delegar é confiar no próprio taco
Gerenciar pessoas é uma arte que pede coragem e dedicação

Por Eugen Emil Pfister Júnior*

Delegar é um excelente verbo a ser conjugado pelos gerentes que procuram resultados em grande escala. – Pense pequeno; faça você mesmo, não delegue e colha frutos menores. – Pense grande; delegue! Eis como as coisas costumam funcionar.

Para que a delegação efetivamente aconteça, gerentes e equipes precisam observar cinco pré-requisitos: 1) confiança recíproca; 2) competência técnica e interpessoal para assumir a co-responsabilidade pelas tarefas delegadas; 3) compromisso com metas e valores comuns; 4) feedback claro e objetivo em tempo real sobre o andamento das atividades delegadas; 5) capacidade de auto-supervisão.

Todos esses elementos são necessários. Exemplo: a falta de confiança por parte do gerente pode ocorrer independentemente da competência dos subordinados. O líder simplesmente não delega e, se o faz, fica mais estressado e preocupado com o desenrolar do trabalho delegado do que se tivesse assumido a execução.

Agindo assim, perdem-se as vantagens inerentes à delegação e perde-se, igualmente, em termos de produtividade, dado que o gerente fará o trabalho do subordinado em prejuízo do próprio. Já o funcionário ficará livre da incumbência e das preocupações ou se sentirá melindrado por não merecer a devida confiança da parte de seu superior.

Portanto, para não transitar pela organização com os “macaquinhos alheios” (outro produto da não-delegação) nos ombros, o gerente deve ter clareza sobre:

1. Coisas de sua estrita competência: fixar prioridades; gerir a unidade e a equipe; manter a disciplina no local de trabalho; responder pela área e pelos resultados da equipe perante os superiores, empresa e clientes;

2. Coisas de competência compartilhada com a equipe: planejar; analisar problemas operacionais; aperfeiçoar os métodos de execução do trabalho, produtos e serviços;

3. Coisas de competência da equipe: auto-supervisão de tarefas inerentes aos cargos; resolução de problemas técnicos; representar o gerente em reuniões e/ou comissões nas quais o subordinado tenha igual ou maior conhecimento que o líder; orientar e treinar funcionários novos e/ou inexperientes.

Para que a teoria da delegação funcione é preciso compartilhar o poder com os subordinados, desde que eles estejam capacitados para assumir novas atividades que não prejudiquem as rotinas de sua função. Afinal, delegar não é colocar alguém na frigideira e fritá-lo, seja porque carece de know-how , seja devido a conflitos de prioridades entre o que é delegado e suas funções cotidianas.

Da ótica da delegação, só existe um tipo de gerente eficaz: aquele que modela equipes igualmente eficazes. A capacidade de delegar e otimizar os resultados é a prova derradeira da excelência gerencial; é o sinal inequívoco de que o gerente formou uma equipe vencedora. Ou seja, selecionou as pessoas certas para as posições certas; orientou e treinou; deu feedback sistemático sobre a performance individual; avaliou o desempenho; promoveu o espírito de trabalho em equipe; assegurou os recursos organizacionais necessários para a execução das tarefas; acompanhou o dia-a-dia do grupo; não foi complacente com padrões de qualidade e produtividade medíocres e estimulou a iniciativa, além da auto-supervisão.

Ufa! Não é à toa que muitos líderes hesitam em delegar. Erroneamente , confiam no próprio taco mais que no taco da equipe. Digo erroneamente, porque o principal culpado por uma equipe despreparada é o próprio gerente. Alegar que herdou a equipe do antecessor é uma desculpa esfarrapada, pois, se não foi responsável pela nomeação dos atuais membros, é ele que os mantém empregados.

É por isso que gerenciar pessoas é uma arte difícil. E é por isso que aceitamos que 80% dos resultados advenham de esforço e talento de 20% dos recursos humanos. A não delegação é a causa de tal estatística. Delegar é uma estratégia para assegurar que 100% dos resultados provenham de 100% do talento e do esforço de 100% do grupo, incluindo o gerente.

O problema, caros leitores, é a régua, que é exigente com os 20% de profissionais de alta performance e permissiva com os 80% de média e baixa performance. E, creiam-me, gerentes que não delegam merecem uma boa e velha palmatória.

*Eugen Emil Pfister Júnior é sociólogo e consultor especializado em programas de management coaching & assessment .