Com mais de 20 anos de experiência em consultoria empresarial, especialização em estratégia, organização e uso estratégico de sistemas de informação e trabalhos no Brasil, França, Alemanha e Mercosul, José Tolovi Jr. é professor da Eaesp-FGV e da Business School São Paulo e presidente do Great Place to Work Institute Brasil, organização que se propõe a ajudar empresas a compreender e praticar as ações e comportamentos que conduzem à criação de um excelente lugar para se trabalhar. “A melhoria na qualidade de vida no ambiente de trabalho para os funcionários é a garantia de melhor desempenho financeiro para a organização e ainda tem grandes implicações sociais, pois evita sintomas característicos de um mau lugar para se trabalhar, como estresse, prejuízos na saúde física e mental e baixa produtividade. Uma sociedade com excelentes empresas para se trabalhar, onde as pessoas confiam nos gerentes e são respeitadas, seria o lugar ideal para todos nós. Esse é o lema do Instituto”, afirma Tolovi.

Gestão&RH: Qual a metodologia aplicada nas pesquisas do GPTW? Ela mudou muito nesses 15 anos de atividades do Instituto?
Tolovi: A pesquisa contou com pequenas alterações no questionário destinado aos funcionários. Ela é composta por um conjunto de afirmativas padrão, às quais os funcionários das empresas participantes respondem. São afirmativas que “nascem” do que dizem os funcionários – e estes, nas mais de três mil empresas que pesquisamos no mundo todo a cada ano, além de inúmeros grupos focais, continuam valorizando tópicos bastante semelhantes, que se consolidam ao longo dos anos, o que confirma a eficácia da pesquisa conduzida pelo Great Place to Work. Ainda assim, há alterações, uma vez que os profissionais sempre apresentam novas contribuições. Entidades, como a Wharton School of Business, têm escrito relatórios de pesquisa e artigos, confirmando a validade de nosso modelo. Já a pesquisa com a empresa — na qual ouvimos, principalmente, a área de Recursos Humanos — alterou-se substancialmente em 2007, em função dos mais de 25 anos de estudos e da enorme quantidade de empresas que analisamos a cada ano. Este ano, o Culture Audit, como denominamos a pesquisa com a empresa, introduziu novos conceitos das Nove Práticas Culturais das Melhores Empresas.

G&RH: Quais são essas práticas?
Tolovi: A pesquisa tem como objetivo avaliar a satisfação dos funcionários em cinco Dimensões : Credibilidade, Respeito, Imparcialidade, Orgulho e Camaradagem, e nas práticas de gestão de pessoas nas empresas e nove práticas culturais, que são: Contratar e Receber; Inspirar; Falar; Ouvir; Agradecer; Desenvolver (pessoal e profissional); Cuidar; Celebrar; Compartilhar. Há também auditorias realizadas por consultores do GPTW, mas a avaliação dos funcionários pesa bastante. Em 2007, correspondeu por 75% do cálculo da média final da empresa. Esse processo de classificação resulta em um estudo internacional, considerado um dos mais importantes do mundo, até mesmo porque o GPTW está presente em mais de 30 países.

G&RH: É válido aplicar a mesma metodologia em pequenas, médias e grandes empresas? Como equilibrar essas diferenças na hora de fazer o ranking das melhores?
Tolovi: Efetivamente, escolhemos as “Melhores Empresas” em função da opinião de seus funcionários. É importante ressaltar que essa opinião não depende definitivamente do tamanho da empresa. Existem organizações que são excelentes e outras péssimas, de qualquer tamanho. As práticas de gestão de pessoas é que são diferentes. Obviamente, as empresas maiores têm práticas mais complexas ou mais sofisticadas, mas isso é apenas uma parte da avaliação, cerca de 30%. A pesquisa compõe o modelo aplicado em mais de 60 países pelo Great Place to Work. Para deixar a situação ainda mais equilibrada, em 2007, a consultoria internacional inovou ao incluir novos rankings à lista: as “Empresas mais Jovens”; “Melhor Empresa de Grande Porte”, “Melhor Empresa de Pequeno e Médio Porte”. Entre os reconhecimentos tradicionais, destacam-se: “Melhor Empresa para Mulheres” e “Melhores nas Dimensões Credibilidade, Respeito, Imparcialidade, Orgulho e Camaradagem”.

G&RH: Qual o papel das lideranças na disseminação das culturas e valores da organização? A pesquisa percebe o estilo das lideranças?
Tolovi: O papel da liderança é fundamental. Na verdade, o que faz um excelente lugar para se trabalhar é a qualidade e a consistência dos líderes. Já o estilo de liderança não tem influência na qualidade do ambiente organizacional. Se olharmos com cuidado as empresas das mais de 30 listas que publicamos anualmente no mundo, encontraremos algumas com estilos de liderança muito diferentes, porém todas com líderes que desenvolvem um clima de confiança, independentemente dos seus estilos de atuação, que promovem o orgulho da empresa e estimulam a camaradagem entre os funcionários.

G&RH: A maioria das empresas que participa do GPTW já faz pesquisas internas de clima. Por que é importante ter uma avaliação “vista de fora”?
Tolovi: A avaliação externa é sempre considerada mais isenta e útil para os funcionários. Por isso mesmo, várias empresas no mundo têm deixado de lado suas pesquisas e passado a utilizar a do Great Place to Work. Parte desse sucesso é também porque podemos oferecer benchmarks internos e externos.

G&RH: Durante a realização da pesquisa são encontradas falhas na gestão? Quais os problemas mais comuns?
Tolovi: Sim. A pesquisa pode indicar várias situações problemáticas. Sendo bastante simplista, poderia dizer que a falha na comunicação de mão dupla é um dos problemas mais comuns nas empresas.

G&RH: Como a pesquisa percebe esses problemas que não são revelados ao público? Eles são passados para as empresas?
Tolovi: Toda empresa participante recebe um resumo da sua avaliação. Além disso, ela pode adquirir vários relatórios e serviços que ajudam a transformar seu ambiente de trabalho. Na própria pesquisa, as empresas têm a oportunidade de incluir “afirmativas” específicas, que não serão consideradas no cálculo da média das empresas, mas podem ser utilizadas para que a empresa aproveite a oportunidade e utilize o processo como uma ferramenta de gestão de pessoas. Outro serviço, por exemplo, é o Culture Audit © Benchmark Report , relatório em que as políticas e práticas de gestão de pessoas da empresa são analisadas e comparadas com as “Melhores Empresas para se Trabalhar”, destacando as práticas que são comuns e diferenciais entre as “Melhores”.

G&RH: Pode apontar uma tendência na área da gestão?
Tolovi: Pode-se perceber, claramente, que a gestão de pessoas está entrando na pauta estratégica das organizações. Gerir empresas nada mais é do que gerir pessoas. É a busca por obtenção de resultados com pessoas, ou seja, essa é uma tendência clara que já faz parte da vida de muitas organizações bem-sucedidas. Essa é uma tendência que, seguramente, fará parte da maioria das empresas que sobreviverão.

G&RH: O estresse é apontado como grande vilão nas empresas. Como não dá para eliminá-lo da competição no dia-a-dia, quais mecanismos poderiam amenizá-lo?
Tolovi: Se observarmos as “Melhores Empresas”, vamos verificar que não há uma fórmula única, mas muitas maneiras de aliviar o estresse das pessoas. As “Melhores” se preocupam com isso porque cuidam dos funcionários e sabem que pessoas estressadas produzem menos. Entre as iniciativas, cito, por exemplo, coisas simples de serem implementadas, como folga no dia do aniversário; férias programadas para o colaborador que deseja tirar férias no mesmo período que filhos, cônjuge; época de provas na faculdade, etc. Da mesma forma, semana flexível, em que a pessoa possa trabalhar mais horas de segunda a quinta-feira e menos na sexta-feira; sistema de compensação de horas para quem deseja criar pontes entre os feriados; possibilidade de executar trabalhos em casa; licença especial de 30 a 90 dias, com manutenção de benefícios para se dedicar a projetos pessoais, estudos, viagens, etc.; Work Life Balance (grupo multifuncional que apresenta projetos para a melhoria da qualidade de vida no ambiente profissional); proibição formal de reuniões nas manhãs de segundas-feiras e fim de tarde nas sextas-feiras; terapias alternativas, subsidiadas pela empresa, no plano de saúde; convênio médico extensivo para pais e sogros; e outras ações semelhantes.