O diferencial na seleção de executivos
Luiz Felipe Calazans detalha o processo e dá dicas para quem vai conduzi-lo

Se conduzir um processo seletivo convencional nem sempre é uma tarefa fácil de ser cumprida, quanto mais quando o foco em questão é a seleção de um executivo. As diferenças são significativas entre esses dois tipos de seleção, e quem irá localizar o novo talento precisa realizar fases complexas que exigem ética e pesquisa no mercado. Consultor sênior e sócio-diretor da Transearch Brasil, Luiz Felipe Calazans conta como esse processo deve ser conduzido. Ele possui 40 anos de experiência e é especialista em seleção de cargos e funções diretas nas áreas de RH, jurídica, financeira e controladoria. “A meu ver todos os possíveis ângulos e facetas de um profissional que aceita participar de um processo ou projeto seletivo devem ser abordados”, afirma ao ser questionado sobre o que deve ser abordado numa seleção de executivos. Confira a entrevista e boa leitura!

RH.COM.BR - Qual o diferencial entre a seleção de executivos para os demais processos seletivos?
Luiz Felipe Calazans - Todo o processo seletivo deve ser cercado de cuidados para evitar a exposição desnecessária do candidato. Quando se trata de seleção de executivos, quanto mais alto o nível dos profissionais considerados, mais refinado deve ser o trato e os cuidados que os mesmos devem receber, em razão do alto grau de responsabilidades de seus cargos, que na maioria das vezes envolve um grande volume de recursos – sejam eles humanos, financeiros ou materiais. Via de regra, eles são abordados e convidados a participar do processo seletivo. Isto tudo faz uma diferença incrível quando o comparamos com processos convencionais de seleção, que na sua maioria são recrutados via anúncio em jornais.

RH - Quais os cuidados que o consultor deve ter ao recrutar e selecionar executivos?
Calazans - Um consultor em seleção de executivos deve apresentar-se num ambiente refinado, sóbrio, ambiente parecido ou que guarde alguma semelhança com o ambiente de trabalho do profissional que está sendo entrevistado e avaliado. A mesa que “separa” um do outro deve ser redonda ou oval, para tirar a impressão de separação, de desigualdade, de diferença. Quanto mais iguais, mais solta rola a conversa. O profissional deve sentir-se num confessionário, aberto, contudo, sem aquela tela. Ele deve ser tratado como um igual diferenciado. Ele tem que sentir confiança e credibilidade no seu interlocutor, afinal, ele vai falar de uma das coisas mais importantes de sua vida: seu trabalho, carreira, ambições e sonhos, do chefe, família, esposa, do filho com problemas de droga, enfim da essência de sua vida. Imagine você o nível de cuidados, respeito, experiência que um consultor em seleção de executivos deve oferecer e ter para obter as informações que lhe interessam.

RH - O que se deve evitar num processo desse porte?
Calazans - A quebra do sigilo, tanto da empresa contratante, quanto do profissional que está sendo entrevistado. Perguntas que firam a ética ou sejam inoportunas, irreverentes ou impertinentes. Pegadinhas, por exemplo. Todo processo seletivo deve ser conduzido dentro da máxima franqueza e clareza de modo a proporcionar o desenho mais próximo da realidade que ele vai enfrentar. Todo o cuidado ainda é pouco.

RH - Quais as fases que o senhor considera indispensáveis numa seleção de executivos?
Calazans - Um processo seletivo de executivos envolve três ou quatro fases que considero fundamentais e que na sua ordem são as seguintes: uma descrição do cargo ou função; um perfil detalhado e factível do seu futuro ocupante; uma avaliação clara, objetiva e honesta da cultura empresarial. Isto é essencial. Daí advém o que denominamos de “casamento cultural”, sem o qual é muito difícil que o candidato aceito permaneça por muito tempo na empresa contratante. Com o retrato já acordado, vem a segunda parte do processo que é o da identificação e recrutamento dos possíveis interessantes e interessados profissionais, dentro de uma long list de empresas que apresentem características similares às do contratante. Identificado o alvo da “caça”, procura-se um sigiloso, cuidadoso e habilidoso contato com o mesmo, de sorte a se ter um mínimo de informações que nos permita avaliar se vale ou não a pena entrevistá-lo pessoalmente. Esta fase normalmente é conduzida por um profissional que denominamos pesquisador, treinado para fazer um trabalho refinado e importante. Normalmente nossa long list contém entre 70% e 90% do mercado potencial, a grosso modo, dentro do perfil e que, feita a depuração por meio das informações obtidas, vão para a próxima fase.

RH - As próximas fases têm a mesma importância que as duas primeiras?
Calazans - A terceira fase é de muita importância também, pois é quando o consultor responsável pelo projeto define com o pesquisador quais daqueles, 30, 50, 100 ou mais deverão ser chamados para entrevista pessoal com o mesmo. Cada entrevista pode durar de 1h30 até 3h. Escolhidos os eleitos, sob nossa ótica evidentemente, elabora-se um relatório detalhado das experiências adquiridas e resultados alcançados, ao qual se soma um parecer de entrevista, que expõe a visão e opinião do consultor responsável sobre cada um dos finalistas. Então é preparado esse relatório final, composto de três a cinco profissionais que a nosso ver preenchem os requisitos solicitados no começo. O mesmo é entregue pessoalmente – é o que se recomenda – pelo consultor, oportunidade na qual ele tem a possibilidade de discutir pessoalmente com o requisitante os perfis dos recomendados. Nessa etapa do processo, passamos a “bola” para o cliente, que sob nossa coordenação passa a entrevistar os candidatos, tantas vezes quantas forem necessárias, até que surja um finalista. Entramos agora na última etapa do projeto, nesta fase, que é a negociação com o escolhido, da qual, em geral, participamos como mediadores e avalistas. Ela termina com a contratação e admissão do escolhido. Essa é a última fase de um processo seletivo de um executivo que poderíamos denominar de “garantia acompanhada”. Durante todo o período de garantia que asseguramos pelo trabalho efetuado – dentro de certos parâmetros, que normalmente é de 12 meses –, nós também efetuamos o acompanhamento da integração do profissional no seu novo mundo, para prevenir eventuais escorregões. Todas as fases que citei são absolutamente importantes, essenciais e interdependentes.

RH - Quais os erros mais comuns que os consultores cometem ao entrevistar um executivo?
Calazans - O principal erro que um consultor em seleção de executivos está sujeito é a soberba, quando ele pretende assumir o papel de Deus. E veja que Jesus que era homem e Deus ao mesmo tempo errou na escolha de um de seus 12 discípulos, que o traiu posteriormente. Toda vez, nestes quase 40 anos de consultoria, que me é delegado um projeto a sensação que sinto é como se fosse a primeira vez, toda atenção ainda é pouca, a tensão típica da primeira vez me invade e me toma por completo. Contudo, o maior erro que um consultor pode cometer é, sem dúvida alguma, em não possuindo as competências necessárias para o exercício de tal ofício se meter a fazê-lo.

RH - Quais as principais questões que devem ser abordadas durante uma entrevista desse tipo?
Calazans - Mais uma vez, vejo-me colocado diante de um dilema: existem questões que não devem ser abordadas, numa entrevista de consultor? A meu ver todos os possíveis ângulos e facetas de um profissional que aceita participar de um processo ou projeto seletivo devem ser abordados. Vida familiar, formação acadêmica formal e informal, experiências adquiridas, resultados alcançados, qualidade do resultado, características de personalidade, caráter, cultura empresarial, competências – estilo gerencial, habilidades pessoais e de relacionamento, dentre outras. Enfim, uma avaliação integral que envolve a probabilidade de uma aderência perfeita entre o contratante e o contratado. Nesses processos entra muito de sensibilidade, feeling , “cheirômetro”, química, “bater o sino”, expressões ou jargões utilizados com freqüência na nossa atividade que nada mais é que o fator indicativo do grau de percepção que o consultor consegue adquirir e dele se utilizar para uma perfeita avaliação da situação encontrada e do agente que pode resolvê-la e enfrentá-la.

RH - A seleção de executivos deve ser conduzida preferencialmente por uma consultoria externa?
Calazans - Busca-se um executivo fora dos quadros funcionais e orgânicos de uma empresa quando essa não possui quadros próprios, por falta de estrutura ou por circunstâncias especiais e específicas daquele momento. Portanto, a empresa por uma razão ou outra não possui um “reserva” à altura para ocupar uma determinada e importante função. O que fazer? Ela tem a opção de buscar esse executivo por seus próprios meios ou contratar uma consultoria séria e experiente. As empresas normalmente possuem uma estrutura interna de recrutamento e seleção relativamente pequena, mais voltada para o operacional ou cargos mais simples, de baixa sofisticação ou de pouca importância estratégica. Uma estrutura para atender a demanda do dia-a-dia. Quando ela se vê na contingência de buscar um profissional maduro, para ocupar uma função é prudente e aconselhável que o faça por meio de recursos externos. Primeiro porque não é o negócio da empresa, segundo que isso é trabalho para especialistas que sabem onde, quando, como e quem identificar para resolver essa situação. É o nosso dia-a-dia. O principal problema é saber escolher a consultoria a ser contratada. As 15 maiores do mundo, fora as locais, operam no Brasil. Mas isto é uma outra história, que fica para uma outra vez.

RH - Por que as empresas sentem dificuldade de selecionar executivos?
Calazans - Porque não é a praia delas, e em geral não o sabem fazer. Quando sabem, contudo, se deparam com uma série imensa de obstáculos que dificultam sobremaneira a efetivação e, por conseguinte, a conclusão de um processo seletivo in house .

RH - Atualmente, quais as competências que as empresas buscam encontrar nos executivos?
Calazans - De pronto eu responderia que todas. Quanto mais completa e diversificada seja sua carreira, mais preparado ele tende a ser. Vamos por partes, para melhor me explicar. Juventude significa mente aberta para mudar quando preciso e estar aberto a novos conhecimentos e experiências. No aspecto etário, dependendo das circunstâncias, estamos falando de profissionais de 35 a 50 anos, em média. Isso não significa que executivos mais velhos não tenham oportunidades. Formação acadêmica que contemple uma formação básica universitária em boas e conceituadas escolas, acrescida de um mestrado de preferência nos Estados Unidos ou na Europa, cursos de extensão e especialização e domínio de um ou mais idiomas. Experiência internacional é um fator de muita importância. O mundo dos negócios, com a globalização, exige esse tipo de perfil. Visão estratégica, com a competência de implementar taticamente essa visão, sempre com o olhar e as ações voltadas para os objetivos e resultados esperados. O profissional moderno de sucesso tem de ter habilidades e conhecimentos diversificados em finanças, marketing, suply chain , possuir liderança motivadora para conduzir sua equipe a alcançar os objetivos determinados. Facilidade de relacionamento que lhe permita estruturar um network , uma cadeia de contatos que favoreça sua estratégia pessoal e funcional. Sensibilidade social e ambiental começam a aparecer nas competências requeridas, acompanhada de ações práticas neste campo.

RH - Que dicas o sernhor daria para quem vai conduzir um processo voltado para executivos?
Calazans - É só você olhar com redobrada atenção as repostas dadas às diversas perguntas efetuadas para que se obtenha essas dicas. Se você se refere a um selecionador interno, é pura perda de tempo. Se você se refere a um consultor iniciante ou que ainda não atingiu a maturidade profissional, jovem e interessado, eu diria que ele deveria, para obter sucesso em sua empreitada, ter um nível de informação bastante abrangente e profundo do que se vai procurar, perfil, competências, mercado. Jamais assuma o compromisso de sucesso sem ter as informações detalhadamente expostas e que lhe sobrem poucas dúvidas, que possam ser esclarecidas no decorrer do processo. Não entre no escuro porque você vai tropeçar e cair. Nunca dê chance para o cliente perder a confiança no seu trabalho e desempenho.