A revolução do bom humor

Manter um ótimo clima e desenvolver equipes apaixonadas pelo que fazem é a grande mudança feita por Milton Pereira dentro da Serasa

Por Priscila D'Amora

Desenvolver e gerir pessoas, esta é a vocação do jornalista e administrador com pós-graduação pela FGV Milton Pereira, que possui mais de 25 anos de experiência em Gestão de Pessoas. Ex-executivo do Banco Itaú e consultor em desenvolvimento de liderança, entre diversos cargos ocupados, atualmente ele é diretor de Desenvolvimento Humano da Serasa, uma das maiores empresas brasileiras do mercado de informações de crédito, e encara o desafio de continuar seu reconhecido trabalho. Recentemente adquirida pelo grupo irlandês de análise de crédito Experian, Pereira garante que somente coisas boas serão somadas nessa nova trajetória, além de muito trabalho, é claro.

Essas e outras façanhas tornaram nosso entrevistado um ponto de referência quando o tema é desenvolver pessoas e trazer resultados. Acompanhe a entrevista concedida com exclusividade ao Empregos.com.br de um gestor bem humorado que fala sobre os instrumentos utilizados pelo RH, a importância de investir em pessoas, liderança, sucessão e novos projetos.

Empregos.com.br – Qual é a real importância de desenvolver pessoas para o seu trabalho?
Milton Pereira – Eu começaria a dizer o seguinte: eu acredito em dois conceitos indissociáveis em gestão de pessoas, são eles: desenvolvimento profissional e o desenvolvimento pessoal. Eu acho que precisamos ter ações focadas nos dois desenvolvimentos para que a pessoa evolua profissionalmente e conquiste os degraus de uma carreira vitoriosa dentro da empresa. Esse é um conceito que aplicamos na Serasa. A gestão da qualidade de vida, cidadania empresarial, gestão de pessoas por competência, gestão do conhecimento, desenvolvimento de liderança, enfim, nós interligamos programas segundo esses grandes processos, sempre com o pensamento no desenvolvimento de pessoas.

Empregos.com.br – Você acredita que ultimamente o Recursos Humanos vem sendo um pouco repetitivo e caindo sempre nos mesmo processos?
Pereira – Eu acredito que cabe aos gestores e lideranças da empresa proporcionar um ambiente de trabalho agradável e prazeroso para a pessoa, e produtivo para a empresa. Eu acho que se essa equação não for fechada, as pessoas não se motivarão. A junção dessas duas condições é importante. Em minha opinião, cair na mesmice de RH é focarmos nosso trabalho em instrumentos de gestão, eles ajudam, mas não são determinantes, ou pelo menos não deveriam ser. Por exemplo, você possui instrumentos de avaliação, de medição, de indicadores, etc. Todos são importantes, desde que a empresa tenha em si a filosofia de gestão de pessoas, pois é dessa filosofia que virão as políticas.

Empregos.com.br – Então, as empresas estariam atropelando as etapas de uma boa gestão?
Pereira – O que eu observo é que boa parte das organizações não possui a filosofia de que falei anteriormente e nisso as políticas vão sendo criadas no decorrer das necessidades e não em conseqüência de algo programado e alinhado. É necessário ter um alicerce que sustente a organização e essa base vem por meio de valores solidamente construídos que são incorporados à cultura da empresa. Nós, na Serasa, procuramos investir muito em uma filosofia de gestão de pessoas que determina nossas políticas e depois as práticas instrumentais.

Empregos.com.br – Falando em benéficos, estrutura e gasto com pessoas. Qual é o principal erro que as empresas cometem quando economizam nesse tipo de investimento?
Pereira – Nós não podemos apenas falar ou soltar essas palavras de filosofia em vão. Primeiramente, gostaria de colocar que nós provamos desse veneno e hoje não temos dúvida de que trabalhar a pessoa para que traga resultados para a empresa necessita de investimento. Nós colocamos resultados com pessoas no mesmo patamar de outros resultados, seja com acionistas, sociedade, econômico-financeiro, etc. Nós não somos ingênuos de achar que o resultado econômico-financeiro não é determinante para o crescimento da empresa, pois sem ele nós não poderíamos desenvolver programas internos.

Empregos.com.br – Quais seriam alguns exemplos de funcionamento dessa prática?
Pereira – Eu vou dar alguns exemplos palpáveis: maior facilidade de retenção e atração de talentos aumenta a facilidade de gestão dessas pessoas, pois acabam sendo profissionais capacitados e focados na equipe, entre outros fatores. As pessoas têm hoje aqui um programa de identificação e promoção de talentos permanente. E isso entra no que citei anteriormente, porque não adianta construir um arsenal de políticas sem ter o alicerce filosófico.

Empregos.com.br – Você acredita que há falta de inovação nos programas aplicados dentro do RH?
Pereira – Sim. Eu acredito que a parte instrumental do Recursos Humanos, você pode aprender na empresa ou fazendo um treinamento com os mais experientes. Agora, eu acho que os programas precisam passar um pouco essa questão da gestão estratégica de pessoas e como entender os líderes dentro da empresa. A minha grande frustração como homem ligado a desenvolvimento humano é que nem sempre você consegue disseminar toda a filosofia de gestão para todos os líderes da empresa e quem faz a gestão no dia-a-dia, apesar de ser uma área assessora, são os líderes. E um líder pode colocar por terra todo um trabalho de uma empresa inteira.

Empregos.com.br – Como acontece esse processo na Serasa?
Pereira – Aqui na Serasa nós temos um processo somente voltado a essa questão. Uma equipe para o desenvolvimento de liderança. Essas pessoas ficam o tempo todo só monitorando líderes. Por exemplo, se eu percebo que há uma área que está destoando, eu coloco um zoom nela para observar o que está acontecendo e essa equipe irá resolver eventuais impasses, prescrevendo coaching individualizado ou grupal. Eu acho que muitas vezes o caso é cirúrgico, mas é preciso elaborar uma tentativa de recuperar a pessoa ou trazê-la para comungar da filosofia que a empresa implementa. É o maior trabalho que eu acho que o desenvolvimento de pessoas tem. Existem casos que muitas pessoas se demitem do líder e não da empresa.

Empregos.com.br – Quais características que essa liderança teria de desenvolver?
Pereira – Características pessoais são muito difíceis de mudar. Mas o que complica é o fato de termos uma liderança com ouvidos não flexíveis para entender problemas e nem humildade. Às vezes acontece uma má promoção dessas pessoas que poderiam ser excelentes técnicos, mas não possuem a habilidade para gestão de pessoas. E nisso podemos perder grandes trabalhos que realizamos na empresa.

Empregos.com.br – Um profissional de RH se faz no dia-a-dia?
Pereira – Um profissional bom e competente para mim é a junção de uma série de itens, mas existe um aspecto muito importante que é o vocacional. Você precisa gostar de gente, esse é o ponto número 1. Uma pessoa que trabalha nessa área precisa ter algumas habilidades além de possuir o fator inteligência emocional muito elevado. Se as pessoas não desenvolvem um bom relacionamento interpessoal não é possível que exijam isso dos outros. Além disso, eu acredito que o bom humor é um elemento fundamental para trabalhar nessa área, eu procuro disseminá-lo.


Empregos.com.br – Em nenhum momento confundiram o seu bom humor com uma gestão um pouco solta demais?
Pereira – Eu acabo sendo durão na hora que precisa. Mas eu acho que o humor é essencial para esse relacionamento interpessoal. E nisso está uma dosagem certa, porque não adianta nada ser uma pessoa bem humorada e não passar credibilidade. Eu alio essas características e vem dando certo. Os profissionais de outras áreas acabam buscando em mim um coaching , e para isso acontecer você tem que ter credibilidade.

Empregos.com.br – Quais são seus principais motivos de estudo atualmente?
Pereira – Eu tenho duas questões. Uma é a questão conceitual e prática que me persegue há algum tempo, eu até debato muito com uns amigos e consultores de mercado, que é a questão do poder e liderança dentro da empresa. A meu ver são elementos determinantes que explicam muita coisa dentro de uma organização. Líderes sem poder não existem, mas às vezes a denominação líder não cabe a pessoas que exercem a função de chefe. Toda essa relação influencia no mapa cultural da organização e me interessa grandemente. Um outro ponto é a questão mais instrumental, na qual entram diversos paradigmas difíceis de serem modificados, exemplo disso é a questão de cargos. Como posso extinguir cargos das organizações? Eu acho que cargo é um conceito velho, uma unidade referencial que já não está fazendo mais sentido, principalmente se você tiver uma gestão por competências competente.

Empregos.com.br – Qual seria o maior implicador nesse trabalho de rever paradigmas?
Pereira – Eu acho que o maior implicador esteja em questões de legislação trabalhista. Mas é um paradigma que eu gostaria de quebrar. E outro assunto relevante, que me intriga muito, é a questão do behaviorismo nas empresas. Nisso eu coloco o trato com as pessoas, esse eu acho que vou me aposentar e não será resolvido. Acreditar que as pessoas são movidas sempre por estímulos externos não promove o crescimento e a independência delas. A questão do prêmio e castigo é algo que precisa ser mudado. Esses são pontos que procuro estudar e trabalhar com a minha equipe.

Empregos.com.br – Quais são os planos futuros de Milton Pereira?
Pereira – Ao falarmos da Serasa, após esse processo de aquisição, temos um desafio muito grande que é o management da empresa. O nosso desafio é continuar debatendo com o novo presidente toda essa filosofia de gestão de pessoas que falei no decorrer da entrevista. O que nos deixa muito alegres é o fato desse pensamento estar bem entendido e também fazer parte também da filosofia do novo presidente. Estamos entusiasmados com o que está por vir. Pessoalmente, procuro preparar sucessores, pois temos que ter pessoas preparadas para tocarem os projetos. Agora, aposentar de tudo, jamais (risos).