O preço do plano de saúde
por Cesar Lopes e Mariana Mouret*

Passados quase quatro anos da publicação da nova legislação de saúde, o mercado ainda se encontra em fase de adaptação. A demora está relacionada, em muitos casos, ao famoso jeito brasileiro de duvidar da eficácia de determinadas leis e também ao amadorismo que costumava vigorar no setor, com empresas despreparadas tecnicamente para atuar nesse mercado, utilizando critérios de definição de produtos e preços desconhecidos, agravada pela inexistência de métodos para análise de riscos.

Entretanto, uma coisa já é certa: o mercado privado está se tornando cada vez mais profissional e a Agência Nacional de Saúde (ANS) tem exercido papel fundamental nessa profissionalização, fiscalizando e punindo irregularidades. Muitos podem questionar o escopo da lei, mas o fato é que o mercado ficou bem mais transparente para o consumidor.

Também é fato que está cada vez mais difícil comprar um plano individual. Muitas operadoras não fazem questão alguma de comercializar produtos de assistência médica e os preços daquelas que os comercializam estão ficando menos acessíveis.

Em razão deste quadro, torna-se maior a importância do benefício saúde oferecido pelas empresas a seus empregados e respectivos dependentes. Só que saúde custa caro e a tendência é que fique mais e mais onerosa (novas tecnologias, envelhecimento da população, inflação médica, etc.). Tudo isso contribui para o aumento dos custos. Em época de otimização de despesas, as empresas estão descobrindo que não é tão simples diminuir custos no plano de saúde sem mudar drasticamente a qualidade do benefício.

Pela nova lei, é obrigatório oferecer cobertura para todas as doenças, sem impor limites de utilização. Como conseqüência, os produtos estão padronizados e não há mais tanta diferença de preços entre as empresas que atuam no segmento. As operadoras querem garantir sua rentabilidade – o que era prática comum em algumas empresas, vender barato e recuperar o prejuízo depois, já não é mais uma estratégia inteligente. Por isso, a qualidade do serviço oferecido para as empresas, as facilidades para o usuário e as coberturas agregadas (por exemplo, desconto em farmácias) são itens que passaram a ser fortemente considerados na hora de se pensar em uma mudança de operadora.

Se já não é tão simples realizar mudanças no benefício sem comprometer a satisfação dos empregados, o que se pode fazer?

Programas de prevenção podem ser a resposta

O investimento em programas de prevenção não pode ser encarado como um modismo. Trata-se de uma necessidade real. Todos sabem que prevenir doenças e promover a qualidade de vida traz benefícios a médio e longo prazo. O problema é que não existem estatísticas confiáveis no Brasil sobre o assunto, apenas alguns “cases” de empresas que desenvolveram programas de prevenção e que agora colhem os resultados, ou seja, têm menos despesas com o plano de saúde.

Não se deve esperar que a operadora de saúde faça isso por você. Algumas até têm produtos direcionados à prevenção, mas a maior interessada deve ser a empresa. Existe um custo inicial, não tenha dúvida, porém o custo será recuperado e, no médio prazo, poderá proporcionar uma economia considerável, incluindo a redução do absenteísmo e o aumento da produtividade dos empregados.

Nas empresas que utilizam planos de saúde na forma de pré-pagamento, o programa de prevenção pode e deve ser utilizado como ferramenta de negociação. Uma operadora de saúde profissional deve levar em consideração que seu cliente está investindo em prevenção e que isso reduzirá a utilização dos serviços médicos, gerando – no final das contas - mais lucro para ela, operadora.

Provavelmente, um desconto no prêmio (mensalidade) será suficiente para garantir o investimento no programa de prevenção. Talvez, a própria operadora poderá vir a assumir os custos do programa. São situações que precisam ser enfrentadas e discutidas de forma objetiva, lembrando sempre que “saúde não tem preço, mas tem custo - e alto.”

Compartilhando a responsabilidade com os empregados

Pesquisas comprovam que a assistência médica é o benefício mais valorizado pelos empregados brasileiros. Tanto que, quando o preço do plano de saúde aumentou drasticamente em virtude da nova legislação, a reação dos funcionários à notícia de que teriam que passar a compartilhar parte do custo do benefício com suas empresas não foi tão ruim como se temia. Melhor pagar uma parte do que deixar de ter acesso ao plano de saúde.

Porém, a responsabilidade dos funcionários não deveria se limitar à partilha do custo. O ideal seria contar com a sua participação no acompanhamento do dia-a-dia do plano. E isso só se consegue por meio de um programa de educação estruturado, que ajude o empregado a entender os mecanismos do plano de saúde, promova a transparência dos números (estatísticas de utilização por tipo de intervenção, evolução do custo do benefício, etc.), envolva a família (orientação para o correto preenchimento de guias de atendimento, por exemplo) e reforce o conceito de prevenção.

E, aqui, voltamos a tocar num dos papéis mais importantes da área de Recursos Humanos. Mais do que negociar o preço e o tipo de assistência médica a ser oferecida aos empregados, cabe ao profissional de RH educar seu público interno, incentivar a devida participação no programa e, ao mesmo tempo, promover a valorização do pacote de benefícios proporcionados pela empresa.

* Cesar Lopes é consultor da área de Saúde Corporativa da Mercer Human Resource Consulting, responsável pela avaliação e implementação de planos de assistência médica e odontológica.

* Mariana Mouret é consultora da prática de Comunicação Estratégica da Mercer Human Resource Consulting, especializada no planejamento, desenho e execução de programas de comunicação interna.