Como medir o retorno do investimento em treinamento
por Sergio Falsarella Júnior*

No último congresso Mundial de Treinamento e Desenvolvimento, ocorrido em abril de 2001, em Porto Alegre, estiveram presentes 1.800 profissionais, diretores e gerentes de grandes empresas.

Pesquisa conduzida pela Universidade de São Paulo (USP) revelou a visão deste grupo sobre as tendências de gestão nos próximos dez anos no Brasil. Segundo dados levantados pela pesquisa, dois consensos absolutos foram apresentados no estudo: o conceito de auto-desenvolvimento e a busca do comprometimento das pessoas com os objetivos da organização. A maioria dos profissionais entrevistados enquadrou estes dois itens como exigência para as pessoas nas organizações.

Estas buscas estão relacionadas ao novo contexto tecnológico e econômico. A informação e a competição caminham juntas levando, por exemplo, clientes a estarem muito mais expostos a novas propostas e idéias, fortalecendo novas regras de oferta e demanda. Neste cenário, firma-se a visão de gestão de RH como negócio, que sintetiza os outros dois consensos mencionados.

O maior obstáculo a ser suplantado junto às culturas corporativas é a mudança do foco de atuação da área de RH. Temos percebido que esta é uma área que pode oferecer uma boa fonte de resultados e lucratividade nas corporações. Quem duvidaria que a motivação e o comprometimento são os principais fatores de resultado e de lucratividade da era dos serviços? Estes fatores podem e devem ser trabalhados por todos os integrantes da empresa.

Departamentos de RH centralizadores, que tomam para si todas as ações, acabam perdendo o foco da estratégia. Podemos citar como referência no assunto o livro "HR Scorecard: linking people, strategy and performance", publicado pela Harvard Business School Press, que é o fruto do trabalho de dez anos da pesquisa de especialistas, consultores e professores junto às grandes empresas. Os pesquisadores usaram a técnica de Balanced Scorecard especificamente para RH e puderam comprovar o seu impacto nos lucros da empresa por meio de sistemas de controle que avaliaram a performance da gestão de pessoas em relação à empresa, entre outros.

Traduzida e publicada pela Editora Campus como "Gestão estratégica de pessoas com Scorecard", a obra tornou-se uma fonte de consulta que documenta esta fase de transição nos papéis dos gestores de RH, em especial os envolvidos com treinamento e desenvolvimento dentro de corporações, onde o chamado capital intelectual é um diferencial estratégico e competitivo.

O RH deve se integrar ao negócio e ter a capacidade de estar voltado ao resultado. Um dos pontos mais importantes dentro desta nova visão é a capacidade de medir numericamente o impacto de suas ações, ter a consciência da sua participação no resultado da empresa, divulgar e medir constantemente estes índices. Sabemos que muitos indicadores são trabalhosos para serem levantados e medidos. Muitas vezes, os resultados proporcionados não demonstram um bom retorno do investimento feito. O desafio, então, é simplificar e ajustar os indicadores às reais necessidades de cada cliente. Essa personalização torna o projeto mais complexo.

Quanto e onde devemos investir em treinamento e desenvolvimento de pessoas para que tenhamos um melhor retorno de investimento? A fórmula é: o mínimo de gastos possível, nas áreas que rendam maior lucro. Laudos desta natureza são totalmente viáveis, desde que se tenha em mãos os dados corretos e que estas informações sejam aproveitadas de forma inteligente.
Felizmente, já existem softwares que possibilitam o acompanhamento de todo processo de aprendizado. Através de gráficos e relatórios de resultados são gerados dados gerenciais sobre treinamentos e indicadores que propiciam ao RH criar análises sobre o retorno de investimento, melhor definição de processos e, principalmente, mostrar numericamente o impacto das ações de treinamento e desenvolvimento para os negócios das empresas.

Estas ferramentas contribuem também para que a área de RH possa estar em completa sinergia com as estratégias e diretrizes da Corporação. Empresas de tecnologia em RH estão empenhadas em criar softwares e soluções que possam fazer desde a gestão de educação corporativa até o treinamento à distância, o que inclui também técnicas para medir os resultados das pesquisas de clima organizacional e avaliação 360 graus.

*Sergio Falsarella Júnior é diretor executivo da SER, empresa especializada em softwares voltados para desenvolvimento organizacional e estudioso do conceito do RH de Resultados.