Capacitação x “indicômetro”

Um bom processo seletivo evita a maioria dos problemas das
empresas com o potencial humano

Por Mauro Braga*

Descrição dos Cargos (obrigatoriamente atualizada) e Capacitação dos Profissionais (grau de aderência do profissional ao perfil do cargo). Dois pontos básicos, porém, geralmente, esquecidos pelas organizações. E um esquecimento que provoca grandes problemas, como baixo desempenho e turn over elevado.

Um colaborador que não tenha a capacitação adequada ao cargo que exerce tende a apresentar falhas no desempenho e baixa produtividade. A pessoa certa na função certa é crucial para qualquer empreendimento.

E como trabalhar uma vaga? Assim que ela surge, o primeiro passo é verificar se existem colaboradores com bom desempenho que estejam capacitados para aquele cargo. Entretanto, para analisar a capacitação do funcionário, é preciso que se tenha o perfil da vaga – ou as qualificações requeridas – e o perfil do colaborador – ou as qualificações que ele apresenta. É este o procedimento que mantém os colaboradores motivados e cientes de que, se estiverem preparados, poderão ser promovidos na organização. É também o que evita que os talentos deixem a empresa por não se sentirem “ enxergados” . O apoio de um sistema de informação que informatize o processo facilita muito esse trabalho.

A busca por candidatos no mercado só deve ocorrer na ausência de profissionais da organização em condições de participar do processo seletivo. Ou caso se queira oxigenar a área, injetando-lhe “ sangue novo” , sempre levando em conta, é claro, a capacitação dos potenciais candidatos para o cargo.

Esta é a forma profissional, correta e assertiva de conduzir um processo seletivo. Mas, vejamos como muitas empresas procedem nesta situação (e depois ficam se queixando do grande volume de vagas).

Usam o “ indicômetro” . Conhecidos e colaboradores indicam pessoas para a vaga. Alguns problemas implícitos na indicação são: desconhecimento do perfil da vaga em aberto pelo RH, inviabilizando a correta análise dos indicados; quem faz a indicação procura resolver o problema do amigo ou conhecido que, “coitadinho”, está procurando um emprego há tempo; quem faz a indicação não se preocupa em saber se o indicado trará bons resultados para a empresa, preenchendo bem a lacuna existente (na maioria das vezes nem tem preparo suficiente para tal análise); quem indica geralmente diz que a pessoa é de confiança. Como disse um político recentemente, “contratei minha mãe porque o cargo é de confiança, e não conheço ninguém mais confiável do que ela”.

Ou seja, são empresas que fazem um mau processo seletivo e isso leva a um círculo vicioso. Como não contam com a Descrição dos Cargos, não analisam a capacitação das pessoas para ocupá-los. Trabalham baseadas nas impressões causadas pelos candidatos, na sua simpatia. Isto leva a más contratações, que resultam em candidatos não aprovados no final do período de experiência, uma vez que não apresentam as qualificações requeridas pelo cargo, exibem comportamentos inadequados, elevando o turn over . As más contratações geram novas vagas, aumentando o volume de trabalho e induzindo a manter um mau processo seletivo por falta de tempo para melhorá-lo.

A equação correta, portanto, é: aprimore o seu processo seletivo, diminua o volume de vagas, diminua o turn over , promova com assertividade e diminua os custos da área de Seleção. Ou seja, faça uso das melhores práticas de RH. Um bom processo seletivo evita a maioria dos problemas das empresas com o potencial humano. E evitar é melhor do que ter que resolver depois.

*Mauro Braga é consultor de empresas e responsável pela área de Sistemas para RH da Ohl Braga Consultoria.