RH: da burocracia à estratégia
A evolução do setor de Recursos Humanos

Por Laerte Leite Cordeiro*

No ano de 19ssss65, quando começávamos a escrever sobre assuntos ligados a Relações Industriais – nome anterior de Recursos Humanos –, entendemos que um dos temas relevantes para aquele momento da história administrativa brasileira era o das relações entre aquela importante área de atuação nas empresas e as outras áreas da organização. Chamamos o despretensioso artigo de “Relações Industriais versus Supervisão” e foi publicado na Revista de Administração de Empresas, editada pela Fundação Getulio Vargas.

Já então o papel da área de Recursos Humanos começava a ganhar espaço nas organizações e o velho Departamento de Pessoal, do simbólico Gerubal Paschoal (O Homem do Pessoal) já ficava para as empresas pequenas e médias. Como professor dos cursos da Escola de Administração de Empresas de São Paulo, da Fundação Getúlio Vargas, incumbido da disciplina de Recursos Humanos e como consultor profissional, atuando em Administração Geral e Relações Humanas, tinha a oportunidade de ouvir as duas partes, em inúmeras manifestações da época, inclusive em reuniões pesadas e contundentes, assim como em fóruns e escritos.

Eram ainda poucos os Diretores de Recursos Humanos atuando já no nível estratégico das organizações, sendo mais freqüentes ainda os Gerentes de Pessoal ou de Relações Industriais, freqüentemente reportando a um Diretor Administrativo e atuando de forma eminentemente operacional. Os RHs da época, salvo honrosissimas exceções, cumpriam objetivos, políticas e diretrizes emanadas da mesa diretora, onde as estratégias eram definidas e buscavam realizar sua implementação da maneira mais eficaz e econômica possível.

Cumprir políticas superiores, de cuja definição o RH não participava, era tarefa delicada e burocrática, em geral invadindo territórios e cerceando liberdades. As relações entre as gerencias de outras áreas e a de RH eram oneradas pela própria natureza da função que, no entender de muitos gerentes, impedia aumentos livres de salários, “atrasava” o ingresso de novos funcionários, protegia os “pobres” funcionários e operários dos gerentes “maldosos”, cortejava sindicatos e bloqueava punições merecidas. Entre outros nomes pelos quais o RH era saudado havia apelidos como o “castelo da burocracia”, os “bons samaritanos” e o “Departamento Bla-Blá-Blá”, além de alguns outros, mais contundentes.

O RH por sua vez não ficava atrás e também tinha suas queixas: “feitores e capatazes”; chefes e não líderes; injustos nas críticas, cada um acha que pode fazer o que quiser; indisciplinados, não pensam na empresa só nas suas áreas; e assim por diante.

A relação era mesmo difícil porque o RH não participava, nem entendia bem do negócio da empresa e os gerentes das outras áreas percebiam que o diálogo era mesmo de surdos. Não sendo chamado a discutir o negócio da companhia, o RH buscava mesmo ser eficiente e eficaz na operação das suas atividades e quanto mais procurava o sucesso, mais irritava os outros gerentes. Meio virava fim. Nessas condições, muitas vezes a gerência tentava até mesmo passar por cima do departamento de Recursos Humanos como forma de resolver problemas urgentes.

À medida em que RH foi se distanciando da velha Administração de Pessoal e sendo considerado inicialmente como área prioritária de atenção e, mais recentemente, como área nobre e essencial das organizações, as relações internas foram se aperfeiçoando, o sucesso do negócio foi sendo compartilhado e o prestígio real do RH foi sendo alcançado. Os diretores e gerentes seniores de Recursos Humanos já hoje – nas grandes empresas e grupos – sentam à mesa das grandes decisões, sabem qual o seu papel no esforço geral, ganham salários significativos e são mais bem compreendidos pelos seus colegas, para cuja eficiência e eficácia contribuem nitidamente. As empresas que já alcançaram este nível de compreensão e atuação certamente são beneficiárias da melhoria da relação.

Embora a prática do dia-a-dia das organizações mostre que a relação melhorou e se aperfeiçoou, é preciso lembrar que isso é mais verdade nas empresas grandes e dirigidas de forma mais atualizada e moderna. Naquelas menos bem administradas a guerra talvez ainda continue, o que parece ser verdade em muitas companhias de médio porte.

A atitude e o desempenho do RH voltado para o negócio, a qualidade de sua metodologia e a preocupação em apoiar as demais áreas da organização certamente vão facilitar muito a vida de todas as partes.Uma melhor competência, disciplina gerencial e a contínua busca da qualidade profissional dos gerentes usuários certamente também contribuirão para maior sucesso da relação e de suas empresas.

A questão nunca deve ser RH versus gerência nem vice-versa. O que todas as empresas precisam é do perfeito entendimento entre todas as suas gerências, para que as missões possam ser cumpridas, as estratégias implementadas e as operações executadas com a necessária competência. A responsabilidade para que essa relação positiva aconteça é da alta direção das empresas, mas é também de todos os seus gerentes, inclusive o de Recursos Humanos que tem, agora, a melhor oportunidade de ganhar o prestigio e o status que sempre procurou; resta saber aproveitar o momento histórico!

* Laerte Leite Cordeiro é presidente da Laerte Cordeiro Consultoria em Recursos Humanos e colunista da seção Pergunte ao Especialista do site Empregos.com.br