Por Paulo Chebel*

O primeiro tema a ser discutido antes da implantação de programas de qualidade de vida em uma empresa é identificar o que é a qualidade de vida para a empresa e colaboradores, e se a gestão está preparada para esta mudança. Muito é falado sobre qualidade de vida, principalmente no ambiente corporativo, e todas as ações devem levar ao mesmo objetivo: melhorar o bem-estar do colaborador.  Por que? Porque o bem-estar do colaborador é diretamente proporcional à sua produtividade e por conseqüência melhora os resultados da organização, em todas as perspectivas: financeira, do cliente, processos operacionais e do aprendizado, usando como base o Balanced Scoredcard , por exemplo.

Existem duas grandes frentes de trabalhos a serem endereçadas pelas empresas que queiram promover  a Qualidade de Vida no ambiente empresarial. A primeira frente é a parte física, em que se deve entender as necessidades dos colaboradores, e a segunda é a parte psicológica. Estas frentes são complementares seguindo a hierarquia das necessidades de Maslow, composta por cinco necessidades fundamentais:  fisiológicas, segurança, amor, estima e auto-realização.

As empresas devem implantar os programas de qualidade de vida pensando em seus colaboradores, incluindo neste conceito todos os níveis hierárquicos da organização, e para isso deverão contar com várias iniciativas, pois as necessidades mudam de acordo com o grupo de trabalho, departamento, localização física, entre outros aspectos.  Por exemplo, ginástica laboral para um departamento de televendas é muito importante para evitar lesões por esforço repetitivo (LER), para operadores de máquinas (ex. empilhadeira) o EPI – Equipamentos de Proteção Individual – passa a ser mais importante, ou até obrigatório em alguns casos.

Enfim, as necessidades fisiológicas e de segurança são as mais fáceis de serem atendidas, pois são necessidades básicas e na grande maioria é algo tangível: conforto no ambiente de trabalho (ergometria), alongamento e massagem (para aliviar estresse físico), áreas de relaxamento, melhor transporte, refeitórios atrativos (boa comida e visual), etc. Vemos com freqüência muita dedicação nas áreas básicas e muito pouco nas áreas que envolvem o estado emocional das pessoas (amor, estima e auto-realização).  Não podemos esquecer que somos formados por um conjunto de elementos que devem estar em harmonia para estarmos bem. Assim, é muito importante, após ter atendido às necessidades básicas, investir maciçamente em programas motivacionais para garantir ao colaborador o estímulo e vontade de trabalhar.

Estes programas devem considerar o plano de carreira, comissão ou bônus, desenvolvimento humano (treinamento e capacitação), RECONHECIMENTO e, acima de tudo, uma política de trabalho que estimule, além de permitir as práticas de qualidade de vida dentro, mas principalmente fora da empresa.  Sabemos que todas as pessoas têm problemas dentro da empresa, que deverão ser tratados dentro da empresa, mas que temos também problemas fora da companhia e que deverão ser tratados fora da companhia. Este é um conceito muito simples, porém extremamente complexo no dia-a-dia, pois os problemas familiares continuam existindo enquanto trabalhamos e os problemas do trabalho não desaparecem quando vamos para casa descansar.

A empresa não deve ser um divã para tratamento terapêutico, mas deve encorajar a qualidade de vida no ambiente familiar e na sociedade, desde noções de higiene, alimentação, educação, até apoio para atividades sociais, preservação ambiental, respeito dos direitos alheios e cidadania. De nada adianta a realização de todos os programas possíveis de estímulo à qualidade de vida no trabalho se os gestores, aqueles que têm subordinados, continuarem com os chicotes nas mãos exigindo mais produtividade, com melhor qualidade, em menor tempo, durante turnos de 10 a 12 horas diárias de trabalho, sem se conscientizarem que a qualidade corporativa deve iniciar pela gestão. Cobrar e exigir produtividade e qualidade são um direito do gestor e obrigação do colaborador, porém existem “Ns” maneiras de gerir pessoas, e os gestores precisam aprender a tratar pessoas como pessoas, diferentes que são umas das outras, com desejos, necessidades, valores, problemas e crenças distintas.

Pouca efetividade tem os programas de qualidade de vida nas empresas quando a gestão não foi devidamente preparada para lidar com as pessoas e as novas demandas que surgirão com a implantação dos programas, pois as pessoas, com o passar do tempo, vão se tornando mais críticas e mais exigentes de seus direitos e de seus anseios. Toda mudança cultural deve ser muito bem planejada e executada com um acompanhamento muito próximo da área encarregada pelo projeto para poder fazer os ajustes necessários para o sucesso do programa.

*Paulo Chebel é especialista em direção empresarial e diretor da Outstretch Empreendimentos e Negócios.