Demitir também requer responsabilidade
por Clarissa Janini

Demitir um funcionário da empresa é sempre uma tarefa difícil. Como saber se o desligamento do profissional está sendo feito de forma correta e, principalmente, justa? Atualmente a ética no relacionamento interno é muito visada pelas empresas, pois contribui para a boa imagem da corporação perante os fornecedores e consumidores. Mesmo em tempos de crise e alta na taxa de desemprego do país algumas empresas lançam mão de recursos que visam reduzir o trauma causado pela demissão.

Um dos serviços utilizados para humanizar o processo de desligamento de funcionários é o outplacement. Trata-se da consultoria no pós-demissão para amenizar o impacto sofrido pelo profissional e recolocá-lo no mercado o mais rápido possível. O consultor contratado tem acesso às informações do funcionário que, após receber o aviso de demissão, é orientado a como agir daí em diante - desde como dar a notícia à família até o que fazer para conseguir um novo emprego. Segundo Laerte Cordeiro, da Laerte Cordeiro Consultoria em Recursos Humanos, as empresas costumam contratar o serviço logo após a demissão do funcionário e sua recolocação no mercado leva de seis a nove meses, em média. Para ele, o serviço é fundamental do ponto de vista do demitido, pois este terá apoio psicológico e profissional para lidar com a situação. “Às vezes existe um impacto tão forte com a demissão que o ex-funcionário chega a chorar. Em alguns casos já orientamos a pessoa a procurar a ajuda de terapeutas especializados”.

Gutemberg Macedo, presidente da Gutemberg Consultores, afirma que a tarefa é árdua, “por isso o consultor deve ter conhecimento humano para saber lidar corretamente com o profissional”. Ele diz que o trabalho de outplacement fica mais difícil quando o funcionário dispensado não consegue ter autocrítica. “O sujeito arranja desculpa para tudo e fica colocando a culpa nos outros. Nunca é ele quem está errado.” Ambos afirmam que o anúncio da demissão deve ser dado pelo próprio chefe ou RH da empresa e não pelos consultores contratados. “Fazemos consultoria não só para o funcionário demitido, mas também para a empresa. Indicamos a melhor maneira em que a notícia deve ser dada para causar menos trauma ao profissional”, diz Cordeiro. O dia da semana, segundo ele, também pesa no impacto da notícia. “Costumamos aconselhar as empresas a não dispensar ninguém às sextas-feiras, pois fica mais difícil para o profissional acertar as contas, além de deixá-lo desconfortável para o fim-de-semana”.

A Laerte Cordeiro Consultores em Recursos Humanos realizou, ano passado, a pesquisa “Outplacement Revisitado”, uma nova versão da pesquisa original feita dez anos antes (1994). Um questionário foi aplicado a 23 diretores de RH de grandes empresas de São Paulo. Os resultados revelam a existência da preocupação dos chefes em relação ao futuro dos ex-subordinados: 100% dos participantes é a favor da contratação do serviço de outplacement no processo de desligamento profissional. Outra questão abordada foi se a ajuda ao funcionário dispensado deve fazer parte da política da empresa ou apenas realizada em casos específicos. Cerca de 72% dos entrevistados responderam afirmativamente, tendo como principal justificativa a imparcialidade em relação aos outros profissionais. Em relação aos cargos mais contemplados com a ajuda, os participantes disseram ser os de diretoria e gerência. A justificativa apresentada é que, apesar de todos os cargos merecerem o auxílio, os dois apontados têm mais dificuldade em conseguir novas colocações.

Embora a prática de humanizar a demissão não estar presente em todas as empresas, a pesquisa mostra que cada vez mais os executivos enxergam responsabilidade social não só em projetos externos, mas também na relação com o capital humano da própria corporação. Com isso, a empresa ganha credibilidade no mercado e o ex-funcionário tem a chance de recomeçar a carreira com mais facilidade.