Avaliação de treinamento e desenvolvimento de pessoas
por Fátima Cristina Nóbrega da Silva*

As avaliações de treinamento e desenvolvimento de pessoas aplicadas pelos profissionais de RH estão focalizadas nos 4 níveis de Kirkpatrick: Reação, Aprendizado, Comportamento e Resultados. As avaliações aplicadas têm sido avaliações do próprio treinamento e não do retorno que este treinamento teve para a organização. O que a organização ganhou com o treinamento feito? Há um tipo de avaliação que precisamos nos preocupar cada vez mais em desenvolver que é a avaliação do retorno dos investimentos feitos em treinamento.

Quando a empresa decide oferecer um treinamento, ou fornecer subsídios para o desenvolvimento contínuo de seus funcionários, tem objetivos específicos como melhorar a performance empresarial, alavancar resultados para a empresa, aumentar as vendas, diminuir as perdas de matéria-prima na fabricação de um produto, entre muitos outros. O treinamento e o desenvolvimento de pessoas na empresa deve estar ligado a estes objetivos para que possamos avaliar o efetivo retorno.

Devemos definir indicadores baseados na missão, na visão de futuro e nos objetivos da empresa. Estes indicadores devem ser avaliados a curto, médio e longo prazos para que possamos ter a visão holística do retorno do treinamento e para que possamos assegurar que as necessidades de treinamento e desenvolvimento sejam adequadamente atendidas.

As lideranças da empresa devem ser responsáveis, em conjunto com suas equipes, por definir os indicadores para avaliação do treinamento e desenvolvimento, sempre voltados aos objetivos da empresa. Perguntas como "Aonde pretendemos chegar?", "Onde estamos?", "O que poderemos fazer para chegar lá?" e "O que nos falta para chegar lá?" precisam ser respondidas.

O treinamento poderá responder algumas delas, mas deve-se considerar outros fatores como o uso regular de coaching, melhora na comunicação interna, trabalhar o clima da empresa.
Deve-se também atentar para os formatos de treinamento utilizados. Há diversos perfis de pessoas na empresa e elas aprendem de diversas maneiras diferentes, por isso é fundamental conhecer o público interno. É preciso desenvolver um plano de desenvolvimento que envolva, por exemplo, aulas presenciais, coaching, e-learning, vídeo, áudio, bibliotecas, para atender aos diferentes perfis de aprendizagem existentes na empresa.

O incentivo da liderança fará uma enorme diferença também no sucesso do treinamento. Para que a avaliação do treinamento seja positiva, a liderança precisa estar comprometida com os resultados que se pretende alcançar.

É também de responsabilidade das lideranças incentivar seus colaboradores a conciliar o treinamento com a prática. É imprescindível permitir a utilização do que se aprendeu no dia-a-dia do trabalho.

Não há uma receita de bolo, mas tente criar a sua própria receita utilizando os seguintes ingredientes:

1- Estabeleça as necessidades de treinamento observando a missão, os objetivos e a visão da empresa;
2- Defina indicadores para medir os resultados do treinamento;
3- Crie critérios de sucesso, considerando os resultados baseados nos indicadores definidos;
4- Planeje um sistema formal de follow-up do treinamento;
5- Valorize a Learning Organization (Peter Senge);
6- Utilize coaching;
7- Compartilhe;
8- Seja o exemplo, o benchmark;
9- Sinalize o que é esperado;
10- Discuta resultados esperados;
11- Divulgue sua equipe para fora de sua área de atuação.

Com estes ingredientes, aplique seu plano de treinamento e avalie. Certamente sua avaliação irá mostrar grande influência do treinamento e desenvolvimento de pessoas nos resultados de sua empresa.

* Fátima Cristina Nóbrega da Silva é Gerente de Implementação de e-learning na Norsul Treinamento e Educação. É formada em Letras pela UERJ, em Consultoria de Implementação de E-learning pela NETg (IL, USA) e pós-graduanda em Gestão Estratégica de RH.