A força do coaching
Programa de formação de executivos pode ser um poderoso aliado para mudar o estilo de gestão no trabalho

Por Camila Rutka

Há algum tempo, o paranaense Marcelo Bergamo, 33 anos, mudou de postura dentro do escritório da Cocamar, uma das maiores cooperativas agropecuárias do Brasil, sediada na cidade de Maringá, no Paraná. Ficou mais confiante na hora de tomar decisões, passou a ouvir com mais atenção e serenidade as críticas dos colegas e começou a dar maior importância ao desenvolvimento dos membros da equipe. “Antes, não conseguia separar o emocional do profissional. Também aprendi a organizar melhor o meu dia dentro da empresa”, conta.

A reviravolta na vida de Marcelo não aconteceu do dia para a noite. Por trás da mudança estiveram 13 reuniões com um coach , uma figura cada vez mais requisitada nas empresas. O termo em inglês quer dizer treinador, técnico, mas tem origem no francês coche , uma espécie de veículo, carruagem – numa referência, portanto, àquele que conduz. “O coach vai ajudar o coachee , a pessoa que está sendo treinada, a se conhecer melhor para conseguir dar o máximo de si, com a melhor qualidade”, explica o consultor Celso Campos, presidente da Apex Executive Search, consultoria de coaching empresarial de Joinville (SC). Campos foi quem assumiu a tarefa de tutor de Marcelo e de outros executivos da cooperativa paranaense que passaram por programas de coaching .

Confira o que deve ser levado em consideração antes

1. Escolha pessoal e espontânea
Não é tarefa fácil para as empresas transformar executivos em líderes competentes e eficazes na condução das equipes. Contudo, na tentativa de caçar talentos, muitas organizações fazem desse mecanismo uma armadilha para si mesmas. Se há uma maneira de fazer o coaching naufragar logo na primeira etapa é empurrá-lo goela abaixo do profissional, contra sua vontade. A decisão pessoal é fundamental por causa do tipo de relação que se estabelece entre o coach e o seu coachee : um diálogo franco, que demanda cumplicidade.

“O processo de coaching tem uma premissa básica de que as ações e respostas estão sempre dentro da pessoa que está sendo treinada”, explica Renato Ricci, consultor especializado em coaching executivo. “O coaching não é aconselhamento. O coach vai fazer as perguntas certas e criar um ambiente de desafios para quem está sendo treinado”, explica. Nesse caso, a tomada de decisões deve partir sempre do próprio profissional.

Outro equívoco bastante comum nas áreas de Recursos Humanos das corporações é esperar que o coaching sirva como uma ferramenta para reter os melhores talentos na empresa. Na maioria das vezes, o que ocorre é justamente o contrário. “Muitas empresas acreditam que é o programa de coaching que vai garantir a permanência dos profissionais na companhia. Mas a verdade é que os bons profissionais só querem permanecer nas empresas que estiverem preparadas para receber pessoas desenvolvidas”, avalia a consultora Crismeri Corrêa, da consultoria Possibilitá.

2. Formação de líderes
A Cocamar é um exemplo de organização que adotou a regra de ouro de investir no desenvolvimento do próprio capital humano para deslanchar. O programa de coaching da cooperativa começou em 2005, com ares de retomada. Com as finanças desequilibradas desde 1996, a companhia tinha pela frente a difícil tarefa de sobreviver – e ganhar musculatura no mercado. “Após a reorganização financeira e administrativa, colocamos como meta investir nos nossos talentos para crescer”, conta Sérgio Andreussi, superintendente administrativo e financeiro da empresa.

A partir de uma avaliação do potencial de 135 gestores da cooperativa, foi possível identificar os profissionais que poderiam evoluir em suas funções se passassem pelo processo de coaching . Na Cocamar, o programa foi fundamental para revelar que boa parte dos líderes e gerentes tinha grandes habilidades técnicas – mas pecava na gestão de pessoas.

3. Ação planejada
Na subsidiária brasileira da Dell, gigante mundial de computadores, tanto consultores como executivos podem exercer o papel de treinadores. “Entendemos que o coaching é extremamente importante no processo de desenvolvimento de pessoas e deve estar presente o tempo todo”, explica Anelise Townsend, gerente de treinamento e desenvolvimento da empresa. Se as habilidades a serem desenvolvidas são de ordem técnica e gerencial, o coach normalmente é buscado dentro da própria casa. Não necessariamente na base brasileira da empresa, em Porto Alegre , mas em qualquer uma das unidades da Dell espalhadas mundo afora.

Foi o que aconteceu com o paulistano Luis Gonçalves, 40 anos, diretor de vendas da Dell, que iniciou o coaching no final de 2005. Um dos motivos que o levou a buscar o programa de desenvolvimento: melhorar a sua exposição como executivo diante da empresa. “Eu precisava aprender como elaborar e desenvolver projetos de forma que eles fossem colocados como prioridade na agenda do alto escalão da companhia”, conta.

A ação mais importante do programa foi a oportunidade de capacitação durante seis meses, na matriz da Dell, em Austin, no Estado do Texas (EUA), sob a tutela do diretor comercial norte-americano Jared Thurman.

4. Comunicação sem ruídos
Na Microcity, empresa de terceirização de infra-estrutura de tecnologia de informação, sediada em Belo Horizonte , o coaching recebeu o nome de programa Lidere. O objetivo é formar executivos na empresa, combinando competências de chefe com habilidades de liderança. Dos 183 funcionários, 40 participam do programa – todos aqueles que possuem algum cargo de chefia, como coordenador, supervisor, gerente ou diretor.

“Quando desenvolvemos o programa, elencamos nove habilidades que fazem a diferença na gestão de liderança. O coach vai medir essas habilidades nos participantes e apontar os aspectos que precisam ser melhorados”, explica Luis Carlos Nacif, diretor-geral e sócio fundador da Microcity, que fez questão de testar ele mesmo o programa iniciado em agosto de 2006. “Tudo que criamos aqui eu gosto de experimentar para saber se estamos no caminho certo”, conta.

A idéia era ser cobaia para ver se o programa funcionava. O que Nacif não esperava era descobrir as próprias limitações. Ele não nega que ouviu com surpresa o diagnóstico das consultoras Sônia de Oliveira e Cláudia Gomes, especialistas em psicologia empresarial e responsáveis pelo trabalho. Luis precisaria trabalhar melhor a comunicação com a equipe – entenda-se, falar e ouvir melhor. O problema não estava no conteúdo das mensagens, mas na forma como eram transmitidas.

Ansioso, o executivo era do tipo que interrompia o funcionário antes mesmo que ele concluísse um pensamento e tratava logo de colocar um fim na conversa. Mais: escutava a equipe enquanto fazia outras atividades e falava muito rápido. Como transmitia ansiedade, a equipe ficava insegura. “Na nossa empresa, tudo passa pela comunicação. Precisei realizar atividades que melhorassem a capacidade de escutar e ser paciente”.

5. Equilíbrio emocional
Outra tendência é que os executivos estão indo em busca de programas de coaching. Quando não existe a possibilidade de aconselhamento dentro das empresas, eles contratam seus próprios tutores. Apostam na experiência dos consultores para tirá-los da solidão do poder e ajudá-los a solucionar os desafios do dia-a-dia. Foi o caso de Roseli Moreira, 44 anos, executiva do setor de aviação civil. Com 20 anos de carreira na Varig e 11 à frente da gerência de treinamento, Roseli gerenciava mais de 3,5 mil comissários. Viu culminar o auge da crise financeira da Varig com uma crise pessoal de estresse. Foi buscar ajuda num processo de coaching para conseguir equilibrar vida pessoal e profissional. O treinamento mudou os rumos de carreira de Roseli. “O programa me ajudou a organizar e planejar minha carreira naquele momento de crise. Comecei meu primeiro encontro ainda empregada na Varig. No terceiro, pedi demissão”, lembra.

6. Foco no resultado
Outro benefício do programa implantado na Cocamar foi a melhoria na gestão administrativa. “O coach faz com que o executivo assuma a responsabilidade pelos resultados. As pessoas têm receios de externar posições e transformá-las em ações”, explica Celso Campos, da Apex. Uma das lições da empresa foi a de compreender um ensinamento precioso da cartilha que indica o caminho dos cifrões: não se pode gerenciar aquilo que não se mede. O maior teste surgiu com a elaboração do planejamento estratégico. Se antes as metas eram aplicadas apenas no âmbito da diretoria, agora todos os níveis da cooperativa precisavam estabelecer indicadores de performance. “Implantamos mecanismos de medição para apurar resultados em áreas que antes eram avaliadas como ‘abstratas', como as de serviços de informática e Recursos Humanos”, conta Campos.

7. Maior poder de influência
Para um executivo que quer ter maior poder de influência na organização, por exemplo, o coaching vai capacitá-lo para se promover; explicitar a própria opinião e tomar atitudes mais assertivas. “O coach ajuda a pessoa a sair do campo das intenções. A intenção é quando se tem apenas a vontade, sem agir de acordo com essa vontade”, explica Crismeri Corrêa, da consultoria Possibilità.

Os mitos do coaching
Em alguns casos, o programa de desenvolvimento faz sucesso por aspectos que não o caracterizam. Entenda o que diferencia o coaching de outras técnicas

Não é terapia
Quem acha que vai encontrar um divã na primeira reunião de coaching pode dar meia volta. Essa é a confusão mais comum que se faz em relação ao programa – e a primeira que os especialistas contestam. Por abordar aspectos comportamentais da pessoa, o coach acaba recebendo a alcunha de terapia. Não é nada disso. “O coach trabalha com o coachee um processo de ações práticas, partindo do presente para o futuro. Na terapia, o paciente vai buscar no passado respostas para traumas, mágoas e bloqueios”, explica o consultor Renato Ricci.

Não é mentoring
Em um programa de mentoring , o mentor possui uma expertise em uma habilidade técnica e indica o caminho das pedras para o profissional se desenvolver em uma função dentro da empresa. O objetivo é ajudar o executivo a crescer naquela estrutura específica e criam-se vínculos emocionais entre ambas as partes.

O coaching tem uma duração determinada e os objetivos transcendem o cargo ou função da pessoa na empresa.

Não é consultoria
O consultor faz a análise de um cenário e entrega conclusões e soluções para um problema do cliente. No coaching , o profissional vai buscar as respostas dentro de si mesmo. Por isso, trata-se de um processo extremamente individualizado.

Não é treinamento
Nesse processo, há a transferência de conhecimento entre as partes.
No coaching , o profissional vai desenvolver um know how que já possui ou vai tentar buscá-lo de alguma outra forma.